UM POUCO DA HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO.

Vamos comentar um pouco sobre a história da Administração, seu surgimento, evolução e ideias durante o passar dos anos. Como era e como se entende hoje a Profissão de Administrador de Empresas.

A história da Administração surgiu há muitos séculos, mais precisamente no ano 5.000 A.C., na Suméria, quando seus antigos habitantes procuravam uma maneira para melhorara a resolução de seus problemas práticos, então surgi a arte e o exercício de administrar.

Depois no Egito, Ptolomeu planejou e dimensionou um sistema econômico que não poderia ter-se operacionalizado sem uma administração pública sistêmica e organizada. Em seguida, na China de 500.A.C., a necessidade de se ter um sistema organizado de governo para o império, a Constituição de Chow, com 8 (oito) Regras de Administração Pública de Confúcio, exemplificam a tentativa chinesa de definir regras e princípios de administração, (1-O Alimento, 2- O mercado, 3- Os Ritos, 4- O Ministério do Emprego, 5- O Ministério da Educação, 6- A administração da Justiça. 7- A Recepção dos Hospedes, 8- O Exército).

Apontam-se ainda outras raízes históricas. As instituições otomanas, pela forma como eram administrados seus grandes feudos. Os prelados católicos, (Prelado é a autoridade eclesiástica que na Igreja Católica, tem o encargo de governar ou dirigir uma Prelatura ou Prelazia. É o ordinário da Prelatura, designam-se além do Romano Pontífice, os Bispos diocesanos e os outros), já na Idade Média, destacando-se como administradores natos.

Na Alemanha e na Áustria, de 1550 a 1700, através do aparecimento de um grupo de professores e administradores públicos chamados de Fiscalistas ou Cameralistas. Os mercantilistas ou fisiocratas franceses valorizavam a riqueza física e o Estado, pois ao lado das reformas fiscais preconizavam uma administração sistemática, especialmente no setor público. 

Na evolução histórica da administração, duas instituições se destacaram: A Igreja Católica Romana e as Organizações Militares. 

A Igreja pode ser considerada uma organização mais formal, mais eficiente da civilização Ocidental. Através dos séculos vem mostrando e provando a força de atração de seus objetivos, a eficácia de suas técnicas organizacionais e administrativas, espalhando-se por todo mundo e exercendo influência, inclusive sobre o comportamento pessoal de seus fiéis.

As Organizações Militares evoluíram das displicentes ordens dos cavaleiros medievais e dos exércitos mercenários dos séculos XVII e XVIII até os tempos modernos com uma hierarquia de poder rígida e adoção de princípios e práticas administrativas comuns a todas as empresas da atualidade.

O fenômeno que provocou o aparecimento da empresa e da moderna administração ocorreu no final do século XVIII e se estendeu ao longo do século XIX, chegando ao limiar do século XX. Esse fenômeno, que trouxe rápidas e profundas mudanças econômicas, sociais e políticas, chamou-se REVOLUÇÃO INDUSTRIAL.

A revolução Industrial teve início na Inglaterra, com a invenção da máquina a vapor por James Watt, em 1776. A aplicação da maquina a vapor no processo de produção provocou um enorme surto de industrialização, que se estendeu rapidamente a toda Europa e Estados Unidos. A revolução Industrial desenvolveu-se em duas fases distintas: a primeira fase de 1780 a 1860. É a revolução do carvão, como principal fonte de energia, e do ferro, como principal matéria-prima. A segunda fase de 1860 a 1914. É a revolução da eletricidade e derivados de petróleo, como as novas fontes de energia, e do aço, como a nova matéria-prima. A moderna administração surgiu em resposta a duas consequências provocadas pela Revolução Industrial:

a) Crescimento acelerado e desorganizado das empresas, que passaram a exigir uma administração científica capaz de substituir o empirismo e a improvisação;

b) Necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas, para fazer frente a uma intensa concorrência e competição no mercado.

O difícil é precisar até que pontos os homens da Antiguidade, da Idade Média e até mesmo do início da Idade Moderna tinham consciência de que estavam praticando a arte de administrar.

No início do século XX, surge FREDERICK W. TAYLOR, engenheiro americano, que apresentou os princípios da ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA e o estudo da administração como uma ciência.

Conhecido como o precursor da TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA, Taylor preconizava a prática da divisão do trabalho, enfatizando tempos e métodos a fim de assegurar seus objetivos, a máxima produção com o mínimo de custo seguindo os princípios da seleção científica do trabalhador, do tempo padrão, do trabalho em conjunto, da supervisão e da ênfase na eficiência. Talvez, surge aí, isso segundo o meu entendimento, também as relações humanas, onde o bem estar dos trabalhadores era um dos fatores para o bom funcionamento da organização e o alcance dos objetivos traçados por ela.

Nas considerações da administração científica de Taylor, a organização é comparada a uma máquina, que segue um projeto pré-definido; o salário é importante, mas não é fundamental para a satisfação dos funcionários; a organização é vista de forma fechada, desvinculada de seu mercado; a qualificação do funcionário passa a ser supérflua em consequência da divisão de tarefas que são executadas de maneira monótona e repetitiva e finalmente, a administração científica, faz uso da exploração dos funcionários em prol dos interesses particulares das empresas.

Em 1911, Taylor publicou um livro considerado como a bíblia dos organizadores do trabalho: PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA, que se tornou um Best Seler no mundo inteiro. Reconhece-se hoje que as propostas pioneiras de Taylor deflagraram uma febre de racionalização, que prepararam o terreno para o advento do CONTROLE DA QUALIDADE TOTAL, ocorrido ao longo do pós- guerra.

Propostas básicas de TAYLOR, as cinco funções essenciais da GERÊNCIA ADMINISTRATIVA:

1-Planejar - Estabelece os objetivos da empresa, especificando a forma como estes vão ser alcançados. Parte de uma sondagem do futuro, desenvolvendo um plano de ações para atingir as metas traçadas. É a primeira das funções, já que servirá de base diretora a operacionalização das outras funções. 

2-Comandar - Faz com que os subordinados executem o que deve ser feito. Pressupõe-se que as relações hierárquicas estejam claramente definidas, ou seja, que a forma como administradores e subordinados se influenciam esteja explícita, assim como o grau de participação e colaboração de cada um para a realização dos objetivos definidos. 

3-Organizar - É a forma de coordenar todos os recursos da empresa, sejam humanos, financeiros ou materiais, alocando-os da melhor forma segundo o planejamento estabelecido. 

4-Controlar - Estabelecer padrões e medidas de desempenho que permitam assegurar que as atitudes empregadas são as mais compatíveis com o que a empresa espera. O controle das atividades desenvolvidas permite maximizar a probabilidade de que tudo ocorra conforme as regras estabelecidas e ditadas. 

5-Coordenar - A implantação de qualquer planejamento seria inviável sem a coordenação das atitudes e esforços de toda a empresa, almejando as metas traçadas.

Apesar das decorrências negativas para a classe trabalhadora, que as propostas de Taylor acarretaram não se pode deixar de admitir que, elas representaram um enorme avanço para o processo de produção em massa.

Paralelo aos estudos de Taylor, Henri Fayol que era francês, defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto altos executivos europeus estudavam os métodos de Taylor, os seguidores da administração científica, só deixaram de ignorar a obra de Fayol quando ela foi publicada nos USA. O atraso na difusão generalizada das ideias de Fayol fez com que grandes contribuintes do pensamento administrativo desconhecessem seus princípios. Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos de Taylor, são eles:

1-Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade. 

2-Autoridade e responsabilidade - Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade. 

3-Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando contraordens. 

4-Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos. 

5-Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas para todos os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização. 

6-Prevalência dos interesses gerais - Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses individuais. 

7-Remuneração - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria organização. 

8-Centralização - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas. 

9-Hierarquia - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma linha de autoridade fixa. 

10-Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra cada coisa e cada coisa em seu lugar. 

11-Equidade - A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. 

12-Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem consequências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários. 

13-Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo. 

14-Espírito de corpo - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe. Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe, para que defendam seus propósitos. 

As cinco funções essenciais da gerência administrativa defendida por Taylor, já conhecidas e estudadas nas escolas de administração, são os fundamentos da TEORIA CLASSICA defendida por Fayol. Essa teoria considera: a obsessão pelo comando, a empresa como sistema fechado e a manipulação dos trabalhadores, que semelhante a ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA, desenvolvia princípios que buscavam explorar os trabalhadores.

Traçando um paralelo entre a Administração científica de Taylor e a Administração Clássica de Fayol pode-se concluir que:

-Enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção, Fayol estudava a empresa privilegiando as tarefas da organização.

A ênfase dada por Taylor era sobre a adoção de métodos racionais e padronizados e máxima divisão de tarefas, enquanto Fayol enfatizava a estrutura formal da empresa e a adoção de princípios administrativos pelos altos escalões.

Na história da evolução da administração não podemos esquecer uma contribuição muito importante que foi a de ELTON GEORGE MAYO, criador da TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS, desenvolvida a partir de 1940 nos USA e mais recentemente com novas ideias com o nome de TEORIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. Foi basicamente o movimento de reação e oposição a TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA, com ênfase concentrada nas PESSOAS.

Teve como origem: a necessidade de humanizar e democratizar a administração, o desenvolvimento das ciências humanas (psicologia e sociologia), as ideias da filosofia pragmática de JOHN DEWEY e da psicologia DINAMICA DE KURT LEWIN e as conclusões do Experimento de HAWTHORNE, já estudado e discutido nas escolas de administração.

Em 1932, quando essa experiência foi suspensa já estavam definidos os princípios básicos da Escola de RELAÇÕES HUMANAS, como: nível de produção como resultado da integração social, o comportamento social do empregado, a formação de grupos informais, as relações interpessoais, a importância do conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos emocionais.

A partir de 1950 foi desenvolvida a Teoria Estruturalista, preocupando-se em integrar todas as Teorias das escolas acima, que teve início com a TEORIA DA BUROCRÁCIA DE MAX WEBER, que se baseia na racionalidade, na adequação dos meios aos objetivos, para que se tenha o máximo de eficiência.

Convém ainda mencionar a TEORIA DE SISTEMAS, desenvolvida a partir de 1970, que passou a abordar a empresa com um sistema aberto em continua interação com o meio ambiente que o envolve, e a TEORIA DA CONTINGÊNCIA, desenvolvida no final da década de 1970. Para essa teoria a empresa e sua administração são variáveis dependentes do que acontece no ambiente externo, à medida que o meio ambiente muda, também ocorre mudanças na empresa e na sua administração. O chamado Fator externo.

Assim sendo para encerrar os princípios fundamentais das teorias de TAYLOR, FAYOL, MAYO e WEBER foram e serão sempre os pilares da evolução e desenvolvimento da ciência da ADMINISTRAÇÃO, que vem motivando e impulsionando os estudos, pesquisas, trabalhos e obras de seus seguidores até nossos dias.

Administração envolve, não só as empresas como também as pessoas que fazem parte delas, as relações internas entre funcionários, as relações externas e as influências que o ambiente e a globalização exercem sobre elas. 

Base para o texto do original Adm. Lucinda P. Gomes, e do livro CHIAVENATTO, Idalberto - Teoria Geral da Administração –2ª. Ed. Mc Graw Hill.

QUANTO VALE SUA CARTEIRA DE CLIENTES?

Todos nós sabemos que estamos atravessando um período de turbulência na economia brasileira, e segundo o governo, esse período poderá ser demorado ou mais rápido, dependendo da atitude de empresas, governo e profissionais. 

Muitas empresas estão aproveitando esse momento turbulento para “enxugar” seu quadro de colaboradores por falta de vendas, outras se aproveitando para dar início a um processo de terceirização e a maioria visa mesmo à diminuição de sua folha de pagamento e encargos sociais; e muitas estão substituindo profissionais com salários mais altos por outros que aceitem salários menores para os mesmos cargos. Isso é fato.

Navegando e pesquisando na internet, tenho encontrado muitas vagas oferecidas por “empresas”, pelo menos é o que se imagina, a procura de profissionais para área comercial/vendas. A maioria dessas oportunidades, aqueles que puderem sugiro que pesquisem para comprovar o que estou dizendo, é de empresas que procuram profissionais para atuar na área comercial/vendas. Mas não é só procurar por profissionais para essa área, existe uma exigência para que esses profissionais possuam “veículo próprio, carteira de clientes ativa, outras representadas, registro no Core, etc.”.

Entretanto sabemos que para atuar na área de vendas se exige dedicação, gostar do que faz, e não ter receio de abordar todos os clientes possíveis, além de verificar novas possibilidades de negócios. Para maior parte dessas empresas, ter carteira de clientes ativa significa maior probabilidade de sucesso na comercialização seus produtos ou serviços. Isso na maioria das vezes não é regra. 

O representante antes de tudo precisa avaliar que tipo de produto, qual a política de negociação e quais os concorrentes dessa nova empresa. Na maioria das vezes essas empresas não possuem políticas flexíveis, que é um grande erro atualmente com a globalização e a concorrência que se encontra no mercado.

Sabemos também que se leva tempo para criar empatia entre o cliente e o representante, é com paciência, determinação e regularidade em visitá-los que se alcança sucesso nas negociações. Muitas vezes é preciso semanas ou até meses para que o cliente se mostre propenso a introduzir um novo produto. Todo esse tempo que se gasta em conquistar clientes tem um custo que muitas vezes é bancado única e exclusivamente pelo representante comercial que aposta num futuro próximo. As empresas não se dispõem a custear esse período, e talvez, nem dispostas a esperar por resultados em longo prazo. Elas têm necessidades urgentes que deverão ser satisfeitas o mais breve possível.

É muito mais prático e fácil para algumas empresas contratarem representantes comerciais que já atuem em determinados segmentos com carteira de clientes, é uma prática pelo que tenho observado, do que ter sua própria equipe de vendas exclusiva que geraria um custo.

E quando esses clientes por algum motivo seja por falta de espaço, verba ou simplesmente não querem por nunca ouvirem falar ou não confiarem em trabalhar com os produtos dessa nova empresa? 

Quem será responsabilizado? A empresa, por não ter produtos ou serviços atraentes, política de preços incompatível com o mercado e seus concorrentes, ou é o representante que será responsabilizado? 

Estava conversando com alguns representantes comerciais e todos fizeram a mesma observação:

“Quando não conseguimos introduzir novos produtos na nossa clientela, ou leva-se mais tempo do que o esperado, o Gerente Comercial/Vendas das empresas, nos convocam para uma reunião e dizem que a Diretoria resolveu cortar os representantes; resolveram deixar de lado esse mercado; vão continuar a atender somente a região que atendiam. Não está compensando para empresa investir em uma nova região, o resultado não está sendo satisfatório.”. 

Então perguntamos ao Gerente:

Qual o investimento que a empresa está fazendo ou fez? 

Quanto à empresa está gastando para visitar esses clientes? 

E os negócios que se concretizaram; quem vai continuar atendendo esses poucos clientes? Todo o investimento para conquistá-los saiu do nosso bolso.

É óbvio que não se terá uma resposta para essas questões. Então quem vai perguntar agora sou eu: 

Quanto tempo você representante gastou, trabalhando para essa nova empresa? 

Quanto tempo você desperdiçou oferecendo produtos ou serviços dessa empresa?

Quanta combustível você gastou rodando atrás dessa clientela e de novos possíveis clientes? 

Qual foi o desgaste a mais que você teve com seu veículo? 

Quantos negócios você conseguiu realizar para essa empresa? 

Quem vai atender esses clientes agora? 

Compensou o que ganhou com o investimento que foi feito?

E os negócios da empresa que você já representava, aumentou ou diminui? 

Será que ao invés de investir seu tempo em uma nova empresa, tivesse investido mais na empresa que você já representava não teria sido muito mais lucrativo?

Uma das perguntas eu posso responder: Os negócios que se tornaram concretos, os clientes que foram abertos para essa nova empresa, continuarão a ser atendidos. Talvez por outro representante contratado para o seu lugar ou pelo telemarketing da empresa. Perdê-los ela não irá, pelo menos até que o próprio cliente abandone-a por falta de um profissional que o visite constantemente.

Então podemos concluir que: você trabalhou, investiu, correu o risco de “arranhar” sua imagem junto aos seus clientes, sim porque vai deixar aquela impressão de que você quer oferecer muitos produtos de muitas empresas e acaba largando o que começa. 

Será que a empatia e confiança, que demorou meses e até anos para conquistar, não vão acabar sendo colocadas em dúvida pelos seus clientes?

Análise bem antes de aceitar ou procurar uma nova empresa para representar, evite comprometer o trabalho que você já vem desenvolvendo. Às vezes querer ganhar mais do que se está ganhando é apenas questão de análise e observação do trabalho que está sendo realizado. Dedique-se mais a empresa que você já representa, procure juntamente com ela novas possibilidades de negócios, novos mercados. Não tenha medo de sugerir novas ideias, procure participar mais da vida da empresa. 

Análise o potencial de seus clientes, vejam quais deles podem aumentar sua participação, não arrisque o certo pelo duvidoso. Veja bem se vale a pena arriscar todos os meses ou anos que você levou para construir sua imagem e credibilidade junto aos seus clientes e a empresa.

Afinal, aqueles clientes que você abriu para a nova representada, e que a representação não lhe pertence mais, foram efetuados através de sua carteira de clientes. Você vai continuar a receber comissões sobre negócios que serão realizados de agora em diante? Não.

Por isso é que pergunto: Quanto vale sua carteira de clientes? 

Pensem Nisso!

“O Representante Comercial sempre apresenta uma boa estratégia para conseguir estreitar caminhos, mas à venda é resultante do esforço conjunto do grupo que representa o produto ou serviço a ser destinado ao mercado. Para estar no mercado atual, deve-se ter um produto interessante, qualificado e útil, mas para conquistar resultados efetivos é indispensável um processo estratégico que consiga transformar coisas que até possam ser comuns em objeto alvo do desejo do cliente.”

SISTEMA TOYOTA DE GESTÃO.

Em uma publicação no facebook, que falava sobre Gestão, mais especificamente um artigo sobre Taylor o Pai da Administração científica, um amigo mencionou o “Toyotismo”. Muita gente não tem ideia sobre o que se refere, mas administradores e estudantes de administração já ouviram falar e até estudaram esse tema. 

É comum das pessoas cometerem erros quando se aborda a história da “administração da qualidade total” e a história do “modelo japonês de administração”. Este erro ocorre em virtude do modelo japonês combinar princípios e técnicas da qualidade total, da administração cientifica e das “tradições culturais japonesas”.

O desenvolvimento deste “estilo de gestão” ou modelo, como queira chamar, teve seu início nos anos 50, quando à economia japonesa (já comentei em textos do livro Gestão e Liderança), estava debilitada e a TOYOTA, que na época era uma empresa de pequeno porte, produzia algo em torno de 1000 veículos por mês. Não podia fabricar mais, pois não iria conseguir vender. Este fato é totalmente diferente da situação encontrada nos anos 80 onde a Toyota produzia 1000 veículos em poucos minutos e tornou-se a terceira maior fabricante mundial de veículos, atrás apenas da GM e da Ford. (Atualmente a Toyota já desbancou a GM). Este salto deu-se em virtude da implantação de um conjunto de técnicas de produção que ficou conhecido como “Sistema Toyota de Produção”, seus princípios básicos são:

• Just-in-Time – sincronização do fluxo de produção, dos fornecedores e dos clientes – produzir apenas o necessário, no momento certo, evitando acúmulo de estoque e desperdício.
• Kanban – sistema de informação visual – onde aciona e controla a produção.
• Muda – eliminação de todo e qualquer tipo de desperdício.
• Kaizen – ênfase na qualidade – através da melhoria continuada – cada indivíduo é responsável pela qualidade e pela resolução dos problemas no seu trabalho.

Estas técnicas desenvolvidas pela Toyota foram copiadas e adotadas rapidamente por outras empresas japonesas. Neste processo de propagação desse modelo, foram acrescentados outros ingredientes e conjunto de soluções, que ficou conhecido como “modelo Japonês de administração”, onde se apoia na participação direta dos funcionários no processo de decisões, negociações, objetivos e metas, o trabalho em grupo, controle exercido por meio de liderança, uma comunicação bilateral e participação nos resultados alcançados. De maneira que o planejamento seja eficiente e eficaz para se evitar o desperdício de mão de obra, recursos materiais e tempo, para que se evitem assim custos elevados de produção, que poderiam gerar perdas de mercado e desemprego.

Devemos deixar claro, que um planejamento estratégico bem definido e estruturado, proporciona maior flexibilidade para a empresa, para que ela possa identificar seus pontos fortes e usá-los para atender melhor as necessidades de seus clientes, conquistar novos clientes e penetrar até nos clientes da concorrência. 

Dentre as características do modelo japonês de administração, diria que a mais encontrada em algumas empresas brasileiras é a “Just in time”, onde existe a busca pela eliminação do desperdício, não só de matéria prima, mas como também de outros recursos, financeiros e humanos, e a busca pela melhoria continuada. 

Com relação aos desperdícios, este é um fator fundamental para as empresas em virtude da necessidade constante de se diminuir custos de produção e o melhor aproveitamento dos insumos utilizados para a manufatura de produtos. 

No que diz respeito à melhora continuada, podemos partir da necessidade que se tem de satisfazer os clientes. Podemos concluir que a busca pela melhora dos processos de produção, atendimento ao cliente, vendas, pós-vendas e etc., estão integrados sem sombra de dúvida com a busca pela melhora contínua da empresa.

Devo chamar a atenção que muitas empresas, ainda hoje, não estão orientadas para o “cliente”, mas sim com o seu foco voltado em processos ou transações, e que nem sempre procuram se antecipar as necessidades e desejos dos clientes. Algumas empresas estão acomodadas em seu segmento de atuação, que não notam a importância que se deva dar hoje ao “feedback” dos clientes, não se apresentam flexíveis, inovadoras ou ainda, não possuem a qualidade suficiente para atender as necessidades, desejos e exigências de seus clientes. 

Acredito que este texto deu para dar uma ideia do que seja a Gestão Toyota, e talvez provoque um maior interesse de conhecer a fundo este estilo de gestão.

HABILIDADES DE UM BOM LÍDER/GESTOR.

Analisando tudo o que já foi comentado até o momento sobre gestão e liderança, podemos concluir que existem diversos tipos de gestores, com diferentes estilos e métodos. Uns corretos e outros totalmente equivocados. Alguns se julgam líderes de suas equipes, mas só o são por imposição, o que atualmente no contexto empresarial em pleno século XXI, não seria mais cabível de se aceitar e encontrar. 

Partindo-se das análises descritas, podemos concluir que as habilidades necessárias e fundamentais que um líder ou gestor deverá desenvolver para tornar suas funções e comportamentos de liderança eficazes, são basicamente quatro:

1 – Ter Sensibilidade nas Situações – A habilidade que o gestor desenvolve em perceber as particularidades de cada situação ou indivíduo, além de suas tendências futuras. Com esta habilidade o gestor poderá diagnosticar mais precisamente a realidade, esta é uma pré-condição para as outras habilidades;

2 – Ter Flexibilidade ou Maleabilidade de Estilo de Liderança – Esta habilidade requer do gestor capacidade para adequar-se ou adaptar-se com as situações com que ele se depara, quando não existem possibilidades, necessidade ou é prudente alterá-las;

3 – Ter Gestão Situacional – Esta habilidade requer do gestor, capacidade em administrar a situação na qual ele está inserido, alterando suas condições com a intenção de cumprir seus próprios objetivos e metas de trabalho;

4 – Ter Auto percepção – Habilidade que o gestor deve possuir em saber e perceber suas limitações e recursos pessoais, assim como sua maneira de ver, agir, sentir e reagir aos seus estilos gerenciais. Sem esta, o gestor não terá como fazer uso das habilidades anteriores, pois lhe faltará um ponto de partida, uma referência.

Prece do Situacionista:

“Senhor, dá-me a serenidade para aceitar o que não pode ser mudado (flexibilidade de estilo). A coragem para mudar o que deve ser mudado (gestão situacional). E a sabedoria para distinguir uma coisa da outra (sensibilidade situacional).” Oração de São Francisco de Assis, por William J. Reddin.

Liderança e Poder.

Podemos considerar como liderança, o processo de influência de um indivíduo sobre o outro, através do qual uma pessoa ou um grupo de pessoas é orientado para o alcance de metas e objetivos.

Esse processo de influência e comprometimento do subordinado com seu gestor, também é uma relação que esta baseada no poder. A influência exercida de um sobre o outro é que irá determinar o grau de envolvimento e comprometimento. Através desse grau de influência é que o gestor irá conseguir bons ou maus resultados. 

Sobre esta relação de poder, Idalberto Chiavenato (2004) afirma que:

“Sobre outra ou outras, que pode ou não ser exercido. O poder em uma organização é a capacidade de afetar e controlar as ações e decisões das outras pessoas, mesmo quando elas possam resistir. A autoridade é o poder legítimo, ou seja, o poder que tem uma pessoa em virtude do papel ou posição que exerce em uma estrutura organizacional. Uma pessoa que ocupa uma alta posição em uma organização tem poder pelo fato de que sua posição tem o que chamamos poder de posição. A capacidade de influenciar, persuadir e motivar os liderados é muito ligada ao poder que se percebe no líder”.

O poder e a autoridade estão intimamente ligados ao conceito de liderança, portanto o poder é a capacidade de influenciar diversos indivíduos, influenciando assim nos resultados.

“O poder pessoal é a medida com que os subordinados respeitam seu líder, gostam dele, lhe são dedicados e veem nos objetivos do líder a satisfação de seus próprios objetivos. Portanto, o poder pessoal num contexto organizacional vem de baixo, isto é, dos subordinados”. Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986):

Os líderes eficazes têm tendência a possuir uma grande motivação por poder. É por isso que eles possuem a capacidade de influenciar diversas pessoas, tendo este o poder formal ou não, o que demonstra o quanto este tema é relevante. 

De acordo com Idalberto Chiavenato (2004), o líder poderá possuir cinco tipos diferentes de poder, são eles:

- Coercitivo – Poder que tem como base o temor, na indução, pressionar alguém a fazer algo pela força, intimidação. O subordinado percebe que o fracasso em atender as exigências efetuadas pelo gestor/líder poderá levá-lo a sofrer alguma espécie de punição ou penalidade que ele quer evitar.

- Recompensa – Poder que tem seu apoio na esperança de alguma recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento que o subordinado espera obter do gestor/líder. 

- Legitimado – Poder que é decorrente do cargo que é ocupado pelo gestor/líder no grupo de trabalho ou na hierarquia da empresa. É a nivelação hierárquica que estabelece e legitima os escalões de autoridade dentro da empresa.

- Competência – Poder que tem como base a especialidade, experiência, aptidões ou conhecimento técnico do gestor/líder. Os subordinados percebem o gestor/líder como alguém que possui certos conhecimentos ou conceitos que ultrapassam os seus.

- Referência – Poder com base na atuação ou apelo. O gestor/líder é admirado por certos traços de personalidade. Possui poder referencial. É o poder conhecido e chamado normalmente como carisma.

Estes são alguns traços que se esperam encontrar em um bom líder/gestor na atualidade. Vale ressaltar, que o líder “COERCITIVO”, está cada vez mais perdendo seu espaço. Nas organizações modernas, esse tipo de postura está sendo deixado cada vez mais de lado, pois poderá gerar um líder assediador, que usa de seu poder como instrumento de exigências e favores pessoais. Acaba por levar, na maioria das vezes, seus subordinados a demissão e reclamações trabalhistas, que acabam por prejudicar financeiramente as empresas além da sua imagem no mercado.

Este texto é uma parte do livro Gestão e Liderança, atualizado em 2016.

O DESAFIO FUTURO.

Sob meu ponto de vista, o desafio que as empresas e pessoas irão enfrentar em um futuro próximo, não será mais a questão do trabalho e sim as mudanças que estão ocorrendo, na maneira de como realizá-lo e no seu conceito habitual. As rotinas administrativas, financeiras e intelectuais, estão sendo realizadas pelos computadores, softwares e tecnologias, que estão constantemente sendo desenvolvidas e aperfeiçoadas. Tecnologias estas que já se comunicam entre si e com o ser humano, através da escrita ou da própria fala.

O desafio está em não deixar que ocorra a substituição dos profissionais e suas funções pelas novas tecnologias mais sofisticadas, sejam estes simples funcionários ou até altos executivos de empresas e departamentos. Desse modo é imprescindível que esses profissionais que estão atuando, e também os jovens que estão ingressando em suas carreiras, dentro dos moldes dessas novas organizações, adquiram um novo perfil e novos conhecimentos para manter a sua empregabilidade.

Para as empresas não será mais importante apenas às experiências e os conhecimentos conquistados anteriormente, mas sim a capacidade criativa e a imaginação em desenvolverem novas soluções, criar novos métodos e modelos em relação ao utilizado no passado. Haverá a necessidade de se estar bem informado sobre as mudanças políticos sociais que ocorrem no país, assim como no mundo.

O homem terá a necessidade de se aperfeiçoar, para que a tecnologia possa continuar evoluindo sem que ameace a sua qualidade de vida e sua segurança.

A grande questão para a empresa, não será a transformação interna que ocorrerá, mas as mudanças no trabalho, na cultura, no perfil do negócio, na sociedade de consumo, na economia e no governo. A globalização e a internet como meio de comunicação e de se adquirir maiores informações e conhecimentos, veio para transformar de maneira significativa a realidade e conceitos atuais da empresa, pesquisa, educação e o entendimento de limites entre países e suas culturas que passaram a se unirem para a consolidação da realidade atual, ou seja, a ideia global, a chamada globalização. 

Esta nova ideia irá necessitar de novos gestores/líderes, com mais cultura, mais ética, maiores conhecimentos, muito mais informados do que era necessário anteriormente à globalização. Hoje podemos afirmar que a informação é a arma mais poderosa que existe de transformação. O poder que possui a chamada “TI”, tecnologia da informação, combinada com os novos meios de comunicação existentes como, internet, robôs, mídias sociais e etc., possuem uma tremenda capacidade de transformar o indivíduo, a organização, a sociedade em curtíssimo espaço de tempo. 

Na gestão moderna, é vitalmente imprescindível que se avalie o desempenho dos processos empresariais através de uma mensuração de valores não financeiros, tendo em vista que os processos utilizados anteriormente e que garantiram um bom desempenho, talvez hoje, possam não ser mais suficientes. Através dessa mensuração, as empresas poderão direcionar seus investimentos, atitudes e ações para sua sobrevivência no meio que atuam em longo prazo, orientando, melhorando e modernizando seu estilo de gestão e liderança.

Este artigo faz parte de um dos capítulos do livro Gestão e Liderança.

POR QUE A EMPRESA DEVE TER UM DEPARTAMENTO DE RH?

Essa pergunta vem sendo feita, ou pelo menos está intrínseca na mente de algumas pequenas e médias empresas. Umas acreditam que não há a necessidade de se ter esse departamento, ou pelo menos um profissional para atuar na área de recursos humanos, simplesmente por acreditarem que são pequenas empresas e, portanto basta um contador para desenvolver as funções da área. É esse pensamento que faz com que algumas empresas sejam vistas por seus funcionários, e até mesmo clientes, como “pequena” e teoricamente “bagunçada”, e acabam por desenvolver um sentimento de desânimo em seus colaboradores e receio em seus clientes.

Há alguns nos atrás, hoje o que chamamos de Departamento de Recursos Humanos, era mais conhecido como o Departamento de Pessoal, e que sua função era a de cuidar apenas da documentação dos colaboradores, folha de pagamento, admissão, demissão, faltas, horas extras, cartão de ponto e etc., enfim uma área simplesmente operacional que cuidava da burocracia. 

Ainda hoje existem empresas, e não só as pequenas, mas como também médias, que não conseguem visualizar a importância deste departamento no desenvolvimento de funcionários e no planejamento estratégico do negócio da empresa. 

O departamento de recursos humanos, de alguns anos pra cá passou a ter uma importância relevante no desenvolvimento e crescimento das empresas, pois esse departamento passa a ser o responsável por todas as ações, assuntos e situações que estão relacionadas com seus funcionários. 

Na atualidade a área de recursos humanos, ou mais comumente conhecida como Departamento de RH, passou a ser um ponto estratégico e necessário no desenvolvimento das empresas, uma vez que a globalização faz com que cada vez mais se busquem pessoas qualificadas para integrar o time de colaboradores da empresa. Isso compete ao RH, uma que vez que cresce a necessidade de se otimizar e multiplicar o desenvolvimento e dedicação das pessoas, seja através do recrutamento e seleção dos profissionais, treinamentos de funcionários, planejamento de carreiras, implementação de um bom plano de cargos e salários, apoio constante para todas as demais áreas da empresa, além de contato com sindicatos de classes, análise e implantação das novas leis do trabalho e benefícios. 

Dentro do nosso sistema, capitalista que o é, o maior objetivo da empresa está em gerar lucro para seus acionistas, sócios, proprietários e investidores, satisfazendo e gerando valor em seus produtos ou serviços que são fornecidos para o seu público alvo. Logo, assim como os outros departamentos da empresa, a área de RH tem seu propósito de existir, pois além do que já mencionamos acima, ela também tem a competência de buscar e fornecer, assim como reter os recursos fundamentais para a empresa além do financeiro, as “pessoas”. 

Também é de competência do RH, desenvolver, criar e implantar um manual de normas e procedimentos em conjunto com a alta administração, ou seja, regras que devem ser seguidas pelos seus colaboradores, comportamentos que são esperados e atitudes que devem ser tomadas, para que estes alcancem suas metas e objetivos, além dos objetivos da empresa pré-determinados em seu planejamento estratégico.

Dessa maneira, se sua empresa não possui uma área de RH, e ela está crescendo, está chegando a hora de avaliar a possibilidade e a necessidade de se implantar uma. 

Hoje em dia independentemente do tamanho da empresa, seus líderes ou gestores, estão passando a sentir o tamanho da importância em se ter um profissional de RH ao seu lado para ser transformar em um intermediador entre colaboradores e a empresa. 

Se sua empresa é uma das que estão sentindo essa necessidade de implantar um departamento de RH, ou pelo menos em ter um profissional de RH, então podemos imaginar que ela está crescendo e se desenvolvendo. Nessa situação comece a estabelecer um espaço físico onde será implantado este departamento, pois ele será responsável, entre outras ações pelo seguinte:

Ø Recrutamento e Seleção de Pessoas;

Ø Treinamento e Desenvolvimento;

Ø Gestão de Pessoas;

Ø Comunicação Interna com seus funcionários;

Ø Palestras motivacionais para os colaboradores;

Ø Planejamento e Estruturação de cargos e salários;

Ø Benefícios dos funcionários;

Ø Normas e Procedimentos para combater o assédio moral, sexual e a discriminação na empresa;

Ø Desenvolver um plano para retenção de talentos;

Ø Melhoria do clima organizacional;

Ø Contato entre Sindicatos de Classes e Empresa;

Ø Desenvolver programas de promoções e etc.

COMO CRIAR UM BOM AMBIENTE DE TRABALHO.

Muitas empresas e pessoas podem afirmar que a finalidade do ambiente de trabalho é de proporcionar o mínimo de condições para que as tarefas de cada integrante, neste caso, colaboradores, sejam desenvolvidas satisfatoriamente. Certo? Não, estão enganados.

Na realidade, quando falamos em se promover um “bom ambiente de trabalho”, devemos ter em mente que a grande finalidade é desenvolver um ambiente onde essas pessoas (colaboradores), possam realizar suas tarefas e desempenhar suas funções da melhor forma possível, visando um maior comprometimento com o desenvolvimento da empresa e integração de todos.

Não se pode esquecer, que a eficiência e a eficácia da empresa e suas tarefas dependem integralmente da saúde e do comprometimento de seus gestores e funcionários, onde estes colaborem com o processo de melhora da saúde, promova o bem estar, segurança, sustentabilidade e criem um espírito de equipe entre todos. Dessa maneira, para se desenvolver um bom ambiente de trabalho, a empresa deverá passar a ver seus colaboradores como seu principal investimento e patrimônio, e não apenas como simples componentes de uma máquina, que poderão ser substituídos a qualquer momento.

Algumas empresas, e vocês já devem ter ouvido comentários a respeito, acreditam que simplesmente disponibilizar uma área dentro dela onde seus funcionários tenham a sua disposição, mesa de jogos, vídeo games, almofadas, sofás, máquinas de sucos e café, possam deixar o ambiente mais descontraído e jovial, para que seus funcionários possam ter um momento de relaxamento e descontração, tornará esse ambiente mais agradável no seu dia a dia. Isso nem sempre dará certo, visto que nem todos os integrantes poderão utilizar esses “benefícios”, e poderá até ter o efeito contrário ao pretendido.

De fato não existe uma regra específica que deverá ser seguida para se transformar ou implantar um ambiente de trabalho ideal e agradável. O que se deve ter consciência é que o ambiente de trabalho deverá contar com elementos que a maioria dos funcionários presentes no dia a dia, possam usufruir e valorizem, para que consigam realmente dar o máximo de empenho no desenvolvimento de suas tarefas e funções utilizando integralmente sua capacidade profissional.

Para tanto existem alguns conceitos que devem ser implantados, como por exemplo:

- Criar espírito de equipe entre os integrantes - Devemos deixar claro para os integrantes que todos têm sua devida importância para a empresa, desde o funcionário da limpeza até o presidente dela, que as tarefas de um dependem e estão interligadas com o bom desenvolvimento e execução das tarefas do outro, que sozinhos não geram nem agregam valor algum para a empresa. Já a integração entre todos os componente irá melhorar significativamente o resultado final. Para isso a empresa deverá, caso não tenha, ter regras bem definidas e compreendidas por todos os integrantes. Isso depende diretamente de um bom planejamento e de uma comunicação direta, franca e objetiva, sem entrelinhas e espaço para má interpretação ou dúvidas.

- Definir um Propósito – Um dos fatores primordiais para motivar os funcionários é ter definido claramente o propósito de suas tarefas nas atividades da empresa. Por mais que os funcionários apreciem as tarefas e funções que desempenham dentro dela, mais cedo o mais tarde, acabará por se tornar algo rotineiro e até mesmo mecânico. Nessa situação cabe ao gestor demonstrar para os integrantes da equipe, que suas tarefas influenciam diretamente nas tarefas de outros, como também reflete diretamente no planejamento da empresa, seja em seus produtos ou serviços.

Para que isso ocorra é necessário um detalhamento das funções e tarefas de cada integrante, além de uma boa atuação do gestor. Isso se dá através de reuniões claras e objetivas com os integrantes da equipe de trabalho ou equipes, para que todos tenham consciência de que suas tarefas irão influenciar diretamente no resultado final, além de proporcionar o surgimento de novas ideias para todo o processo empresarial.

- Respeito ao ritmo do Funcionário – Existem empresas que adotam a flexibilidade de horário para seus funcionários crentes de que cada um assuma a responsabilidade que lhe é, e foi atribuída. É obvio que existem departamentos nas empresas que devem funcionar em horários determinados, nesse caso a flexibilidade não poderá ser adotada. Além disso, sabemos que existe a necessidade de alguns departamentos se reunirem com outros, para que possa haver uma integração de processos, isso acaba por fazer com que os integrantes se adaptem aos horários definidos, mas também existem dentro de uma empresa, outras atividades que independem de horários, e com a flexibilidade de horário pode ser benéfico para a produtividade individual.

Um aspecto não menos irrelevante é a capacidade do Gestor em saber cobrar e parabenizar os integrantes de sua equipe pelos resultados e desempenhos que eles apresentam, ao invés de cobrar pela quantidade de horas trabalhadas. (O chamado feedback).

- Reconhecimento Pela Competência – Não existe nada mais desmotivador e frustrante para um colaborador, de qualquer que seja a equipe de trabalho, o não reconhecimento por parte da empresa e gestor, pelo desenvolvimento e empenho na realização de um bom trabalho e, muito pior é quando o integrante vê o seu colega de equipe receber reconhecimento por uma tarefa, que talvez, nem tenha sido tão bem executada quanto a sua.

Se existe na empresa a cultura de bonificar seus funcionários pela competência individual, ou até mesmo em equipe, é fundamental a criação de metas e objetivos que devam ser alcançados. Metas individuais ou em equipes, bem definidas e traçadas, favorecem um ambiente de trabalho justo. Já, metas irreais e inatingíveis provocam um ambiente tenso e duvidoso, além do desânimo geral. O importante é que haja um espírito de companheirismo dentro da equipe e não de concorrência individual, incentivando que haja auxílio mútuo entre seus integrantes. 

Lembre-se, para que isso ocorra, é necessário se bonificar a equipe como um todo, e não apenas individualmente, assim você terá uma cobrança mútua entre seus componentes e certamente necessitará menos da intervenção do gestor, cobrando seus resultados e metas. Não podemos esquecer, de que o ser humano, na sua maioria das vezes, sente-se estimulado a produzir cada vez mais, e com mais prazer no que realiza, quando tem o reconhecimento justo pelo desempenho e realização de suas tarefas. 

- Condições Físicas e Equipamentos Adequados – Para que a empresa possa ter uma equipe de colaboradores unida e busquem as metas e objetivos pré-determinados, ou seja, o desenvolvimento e crescimento no mercado da empresa, esta deverá proporcionar um espaço físico adequado para acomodar todos os colaboradores. Isso desde um ambiente com temperatura amena, equipamentos modernos, luminosidade adequada, banheiros limpos e individuais (homem-mulher), móveis de escritórios modernos e limpos, ventilação, espaço físico para acomodação e circulação, salas propicias para reuniões, local para alimentação, descanso (caso a empresa possua), vestiários e etc., sem mencionar aqui, acomodações básicas para higiene, estadia e transporte para os colaboradores que necessitem viajar a serviço da empresa.

A empresa tem por obrigação pensar nesse item, pois se não oferece condições favoráveis para que seus colaboradores desempenhem suas tarefas e funções, não só o ambiente de trabalho ficará totalmente comprometido, como também suas metas e objetivos ficarão cada vez mais difíceis de serem alcançados e, com certeza a imagem interna, que a empresa passa para seus funcionários e a imagem externa para os clientes, sofrerá danos, além de dificultar a retenção de talentos promissores e a contratação de novos.

COMO SE TORNAR UM GESTOR MELHOR.

Todos sabem que hoje em dia com a globalização e a concorrência mais acirrada, as empresas necessitam cada vez mais estarem atualizadas e modernizadas para que possam enfrentar seus concorrentes, os novos entrantes, empreendedores e novos investidores. 

Para que as empresas possam se destacar de seus concorrentes, além de possuírem o que elas chamam de “talentos”, precisam também de gestores cada vez mais comprometidos com as metas e objetivos determinados no seu planejamento estratégico, e que possuam habilidades específicas, principalmente quando se diz respeito à gestão de pessoas e equipes. 

Se o gestor começa a perceber, que repentinamente algum integrante de sua equipe de trabalho, começou a deixar de realizar suas tarefas com a eficiência que costumeiramente vinha realizando, começou a aumentar suas faltas no trabalho; passou a se desinteressar em auxiliar seus colegas em suas tarefas na busca pelas metas da equipe, e por consequência as da empresa, está na hora exata de se perguntar o porquê disso? 

- Será que é pela dificuldade das tarefas? Está sofrendo de estresse no trabalho? A rotina esta comprometendo seu engajamento com a equipe? Está insatisfeito com sua remuneração, ou o reconhecimento de seu trabalho? Será que este funcionário está doente? 

O fato é, quando o gestor começa a notar atitudes de algum de seus funcionários que não condizem com a prática que este vinha adotando no seu dia a dia, esta na hora de se perguntar, onde esta a origem do problema; é o funcionário que está desmotivado, ou o gestor não está sendo tão eficiente e comprometendo o desempenho da equipe? O que posso fazer para que esta situação seja mudada, e o funcionário volte a dar o máximo de empenho e dedicação na conclusão de suas tarefas?

Caso você esteja se considerando um bom gestor, saiba que sempre existe a possibilidade de melhorar. 

O colunista Geoffrey James da revista Inc.com, afirma que você poderá se tornar ainda mais um gestor melhor, e melhorar seu desempenho e de sua equipe. Existem algumas dicas para isso. 

- Comece a Gerenciar sua equipe, e não os números – Os gestores convencionais ainda acreditam que os números é que possuem a maior importância. Dessa maneira, esses gestores passam a maior parte do tempo observando gráficos e falando sobre os números. Entretanto, qualquer que seja o tipo de negócio, sabe-se que os números são resultados de como você gere e incentiva a sua equipe. Sabemos que a única maneira de se conseguir as metas estipuladas é melhorando o desempenho da equipe.

- Desenvolva métricas simples e relevantes – Embora os funcionários sejam mais importantes que os números, há a necessidade do gestor desenvolver ou encontrar a melhor maneira de medir o desempenho deles. Para tal, essas métricas precisam estar próximas do comportamento que você quer estimular e serem simples o bastante para que todos compreendam com facilidade. Medições de desempenho complexas e difíceis de compreender irão causar confusão entre os integrantes da equipe e provocarão uma sobrecarga mental totalmente desnecessária.

- Determine uma prioridade para cada funcionário – Se toda tarefa é prioridade, nada será prioridade. O conceito dessa palavra significa dizer que apenas uma tarefa é mais importante do que as outras. É de competência o gestor determinar o que tem mais importância de ser realizado para cada integrante de sua equipe.

- O gestor não deve descarregar suas emoções em um funcionário e nem na equipe – Todos os integrantes da equipe compreende que seus gestores são humanos, e sofrem pressões de seus superiores a todo instante. Sua equipe tem consciência que você fica tenso, frustrado, bravo e etc. Mesmo sabendo disso, o gestor não pode explodir com um funcionário de sua equipe ou fazer observações que venham prejudicar o desempenho da equipe. Esse tipo de atitude causa desconforto e cria situações que podem provocar ressentimentos. O gestor não precisa, e nem conseguiria ser perfeito. Você não pode descontar suas insatisfações em seus funcionários.

- Se autoavalie pelo pior integrante da equipe – Os gestores tendem a medir sua performance pelo melhor integrante da sua equipe. Entretanto você pode ter contratado profissionais bons ou excelentes, em que provavelmente o sucesso é quase que certo. O gestor só irá conseguir testar e avaliar a sua capacidade de gestão se conseguir fazer com que os piores integrantes de sua equipe cresçam.

- As recompensas devem ser maiores do que a média – Tenha em mente que não adianta querer bons profissionais, e que estes abrirão mão de uma boa remuneração, benefícios e comissões. Se você pretende pagar salários medianos, com certeza terá funcionários medianos. Também não adianta acreditar que profissionais precisam ter outros tipos de motivações. Utilize o seu bom senso, saiba que um salário acima da média, é uma das melhores recompensas para um funcionário acima da média. E se você não consegue compreender isso, o funcionário ira achar alguém que compreenda em outra empresa.

Eu acrescento além dessas dicas, mais uma que também não deverá ser ignorada em hipótese alguma: 

Descanse – Tenha em mente que você deverá ter seu descanso, caso contrário irá se tornar um gestor menos eficiente. Fatalmente irá se irritar com mais facilidade, será menos tolerante com pequenas falhas, e menos paciente para poder transmitir para seus funcionários as suas necessidades e tarefas de cada um. Você tem que ter tempo para repor sua energia.

Lembre-se que gerir pessoas, independentemente do setor da empresa, é uma habilidade que poderá ser aprendida. Para isso basta trabalhar diariamente, e aprender as habilidades que são necessárias para melhorar.

Além de tudo o que foi escrito aqui, tenha também em mente o seguinte: Existem algumas diferenças entre um simples “chefe” e um bom “gestor”:

Ø O chefe é aquele que dirige os empregados - O gestor é aquele que os treina;

Ø O chefe depende da autoridade – O gestor depende da boa vontade;

Ø O chefe inspira medo em sua equipe – O gestor gera entusiasmo na equipe;

Ø O chefe sempre diz: “Eu” – O gestor sempre diz: Nós”;

Ø O chefe culpa seus funcionários pelas falhas – O gestor corrige as falhas da equipe;

Ø O chefe sempre sabe como se faz – O gestor demonstra como se faz;

Ø O chefe usa as pessoas – O gestor desenvolve as pessoas;

Ø O chefe sempre pega para si os créditos - O gestor dá créditos a quem merece;

Ø O chefe sempre ordena – O gestor sempre pergunta, pede;

Ø O chefe grita, berra – O gestor conversa;

Ø O chefe sempre dirá “Vão” – O gestor sempre dirá “Vamos”.

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TERCEIRIZAÇÃO-PARA MELHORAR DESEMPENHO OU AUMENTAR LUCROS?

Vamos abordar um tema que pode ser discutido profundamente com ideias e opiniões divergentes, TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS. Está sendo vista como uma forma de aumento na lucratividade e diminuição de gastos pelas empresas de encargos sociais.

Hoje no mercado com a competitividade existente pede que a maioria das empresas tenha um desempenho acima da média e de seus concorrentes. Deixando de lado as grandes empresas que já observam vários fatores internos e externos, vamos comentar sobre as pequenas e médias empresas. Muitas vêm objetivando metas e trançando parâmetros para aumentar efetivamente sua capacidade de atuação no mercado e seus lucros.

Alguns fatores são observados e devem mesmo ser, e talvez o principal deles seja a concorrência. Sempre que abordamos o tema, aumento de participação no mercado, não podemos deixar de analisar que quando mudamos a estratégia de atuação para alcançar este fim devemos levar em conta que nossos concorrentes não vão perder suas posições no mercado sem uma reação.

Análises são feitas, reuniões para traçar parâmetros de atuação, avaliação de profissionais, produtos, capacidade de produção etc. Uma das maneiras mais eficazes para o aumento de lucratividade é o respeito e a fidelização de seus clientes aumentando assim sua participação e diminuindo a do seu concorrente, e para isso temos que contar com o fator tempo. Tempo que se leva para o atendimento do cliente, tempo de entrega de pedidos etc. Então uma das maneiras, talvez uns achem que sim outros não, a TERCEIRIZAÇÃO de entregas. Conheço empresas que terceirizaram todo seu departamento de logística, desde armazenamento até a efetiva entrega. Com isso diminuíram a preocupação de manter vários veículos, funcionários, despesas com combustível, e etc. (Quem trabalha com logística sabe o custo disso tudo.).

Vamos analisar uma situação: Uma indústria quer aumentar sua participação no mercado. Para isso ela aumenta sua capacidade de produção. Produzindo mais, negocia maior quantidade de insumos para sua produção, diminuindo custos de aquisição aumentando prazos de pagamentos. Aumentando suas compras, necessariamente existe o aumento de armazenamento. Vendendo mais o volume de entregas aumenta. O gasto com combustível também, porque devido ao nosso trânsito de hoje em dia, seus veículos de entregas passam maior tempo se locomovendo pela cidade, o aumento de horas extras desses motoristas e ajudantes, também aumenta.

Então como resolver essa questão, uma vez que, trânsito não tem como fugir, a responsabilidade é dos órgãos públicos, é um fator externo. Veículos? Funcionários? Seguro de cargas? Estes fatores que são predominantemente internos devem ser avaliados para se levantar até onde é vantajoso manter-se uma frota de entrega.

Com a terceirização da logística a empresa passa a preocupar-se apenas com sua capacidade de produção e vendas. Tendo uma equipe bem estruturada na área comercial, o atendimento prioritário aos seus clientes, isso vai acontecer com certeza.

A princípio pode parecer uma atitude que envolve demissões, cortes, etc., mas não, esses funcionários em conjunto com o departamento de recursos humanos poderão ser aproveitados e treinados para outras funções dentro da empresa. – Isso, é o que deveria ser normal, mas sabemos que não é assim. Os profissionais, nesses casos são demitidos. - O que vale a pena se calcular é o investimento que se economizará em veículos, horas extras, desperdício de combustível, tempo e etc.

Temos hoje, no mercado várias empresas preparadas para esse fim, inclusive se houver necessidade, até de armazenamento de produtos, ou seja, a empresa produz envia para o deposito deles e a agilização de entrega é parte predominante das terceirizadas. Muitas das grandes empresas aderiram a essa estrutura devido à relação custo e beneficio que proporcionam.

Algumas empresas sentem receio de utilizarem-se desse serviço, mas quando são feitos os cálculos, as empresas certas são contratadas e o efeito na lucratividade que proporciona, algumas se perguntam: Por que não foi feito isso antes? Quando é analisado o desempenho que está sendo alcançado, o grau de satisfação e confiança que são proporcionados aos seus clientes, à evolução das suas negociações, a equipe comercial motivada, sabendo que podem negociar quantidades maiores, pois produtos não faltarão e as entregas não irão atrasar. As reclamações por falta de produto ou entrega caem a números irrelevantes, os clientes passam a ter maior confiança no relacionamento com a empresa, os custos com manutenção e depreciação de veículos diminuem, as despesas com encargos sociais caem, com combustíveis também. A empresa passa apenas a preocupar-se em onde investir os recursos que são economizados. Poderia investi-los na modernização de fábricas, atualização de equipamentos, modernização de instalações, treinamento de funcionários e outras melhorias internas que trazem maior desempenho e satisfação criando ambientes mais favoráveis ao crescimento e evolução profissional.

A terceirização deveria ser vista pelas empresas, única e tão somente como uma forma de melhorar o seu desempenho apenas, mas essa alternativa dos tempos modernos está cada vez mais sendo utilizada, não para uma melhoria de desempenho no mercado, mas como uma alternativa de gerar mais lucro, substituindo profissionais de diversos setores e atividades empresariais por profissionais de empresas que foram criadas somente para esse fim. Empresas criadas para fornecer mão de obra (body shop), ou seja, alocação de profissionais nas empresas e gerenciados por ela. 

Apesar de não ser uma prática recente, é muito utilizada hoje em dia por diversas empresas, principalmente no segmento de tecnologia da informação. Esses profissionais devem possuir um perfil específico, que é determinado pela contratante, entrevistado e aprovado por ela, porém não existe nenhuma espécie de vínculo empregatício, o que faz com que exista a isenção de todos os encargos sociais que existem em uma contratação em regime CLT, e também abre a concorrência entre as empresas fornecedoras de mão de obra fazendo com que os salários sejam cada vez mais baixos.

Essa forma de agir, fez com que algumas normas fossem estabelecidas, e uma das mais comentadas e conhecidas atualmente é a responsabilidade subsidiada, onde a contratante dessa forma de serviços responderá por todos os direitos trabalhistas, caso a contratada não cumpra ou se omita das responsabilidades trabalhistas, uma vez que esta tem que ter os profissionais devidamente registrados. 

Vale apena para as empresas se perguntarem até onde essa maneira de agir não poderá em um futuro próximo transformar o lucro aferido em uma perda considerável. Pois com a terceirização de profissionais poderá vir junto à discriminação e as formas de assédio, entre outras situações que não estavam previstas no escopo.

Pensem nisso!