O QUE É UM CONSULTOR?

Quando falamos em “Consultor” muitas pessoas, até mesmo profissionais de recursos humanos e empresários têm na cabeça à palavra “VENDEDOR”. Mas erroneamente esse termo não se refere nem a profissão de vendedor ou representante comercial e nem ao profissional de vendas. Alguns mais esclarecidos sabem exatamente a diferença entre Consultor e Vendedor. Mas infelizmente, ainda hoje vemos anúncios em sites de recolocação e consultoria em recursos humanos, procurarem profissionais para vendas de produtos ou serviços com o título de Consultor. Então vamos elucidar algumas questões e definições sobre esse profissional.

Definição do Termo: CONSULTOR – É a pessoa ou profissional que por seu saber, sua experiência e conhecimento é procurado para dar ou fornecer consultas técnicas ou pareceres a respeito de assuntos relativos à sua especialidade e conhecimento. Tem atuação específica que orienta e fornece conhecimentos como alternativa de alcançar um objetivo de forma mais eficaz do que vem sendo feito. É alguém que tira o relógio do teu pulso, diz a hora e ainda cobra por isso. Capaz de diagnosticar erros, avaliar profissionais e orientá-los de qual a melhor maneira de alcançar os objetivos da organização. 

Para que Serve um Consultor? 

Existem piadas sobre a inutilidade e o valor cobrado por um Consultor. Elas advêm do fato de que muitos consultores supervalorizam seus serviços. O mais comum e triste é o despreparo. Muitos profissionais que ficam desempregados e sem preparo ou experiência de uma hora para outra viram consultores. Não tem se quer nem dois anos de experiência na área em que se dizem consultores.

Para se tornar um consultor é necessário domínio e experiência na área em que se pretende dar consultoria. Para isso é preciso pelos menos 10 anos de experiência profissional dentro do ambiente organizacional. O bom Consultor é o que viveu do lado de dentro da empresa. Teoria só não basta, tem que se ter prática na área que se pretende dar consultoria. Se não fosse assim qualquer universitário que se forma poderia fazer um MBA e estaria apto a exercer a diretoria de qualquer empresa. Mas sabemos que a teoria é muito boa, é o que se aprende na faculdade, mas à prática se vive no dia a dia.

É óbvio que um bom Consultor alia o domínio profissional a sua escolaridade. Mas há que se ter um equilíbrio. Experiência e escolaridade são grandes diferenciais na hora de contratar um consultor ou uma consultoria.

O Consultor é o profissional que entende muito do que se faz na prática e na teoria. E essa experiência ele já mais copia, ele adquire ao longo se sua vida profissional. Encara situações, cria soluções e por criar ele cobra. Afinal experiência tem preço. 

Outra característica importante de um bom consultor é saber ouvir o cliente. Erra quem acha que aquele que fala muito e ouve pouco é o mais capacitado. Um consultor experiente sabe ouvir o cliente e faz isso já na primeira reunião, é honesto e diz se é possível ou não realizar o que o cliente almeja. Muitas vezes o cliente solicita algo inviável, mas o comum é que o cliente não saiba com exatidão o que quer alcançar ou realizar.

Consultores experientes não são baratos, já que pesquisam, analisam, e geram resultados importantes para a empresa. A finalidade é avaliar, orientar e ajudar os profissionais da empresa a realizarem tarefas, buscar objetivos estipular metas. Indicar os caminhos mais curtos para alcançar os objetivos da organização. Corrigir os erros, que normalmente, pelo convívio constante não são observados.

Como li em um artigo na internet e, diga-se de passagem, concordo plenamente, os problemas de uma empresa ou de uma equipe não se resolve com “palestras motivacionais”, elas só servem mesmo para início e término do trabalho. Isoladas não resolvem absolutamente nada. 

Consultor dá consultas, tem senioridade a respeito do que faz, pois domina e tem experiência. Consultoria é antes de tudo uma relação de comprometimento, transparência para mudar e melhorar seja lá o que for.

Há no Brasil milhares de consultores bem sucedidos que descobriram o prazer de trabalhar por conta própria, auxiliando pessoas e empresas a solucionarem problemas.

O Consultor norte-americano JIM KENNEDY afirma que esse profissional pode a vir se tornar um super-star se souber aplicar o cérebro junto com boa aparência e carisma.

Com base na experiência de varias organizações de consultoria dos EUA, P.W.Shay da ACME (Association of Consulting Management Engineers) de NOVA YORK, resume às principais características de um CONSULTOR de sucesso:

1-Boa saúde física e mental;

2-Ética profissional e cortesia;

3-Estabilidade de comportamento e ação;

4-Autoconfiança;

5-Eficácia pessoal (ímpeto e energia);

6-Integridade (qualidade que engendra a confiança);

7-Independência (capacidade de formar suas próprias opiniões com discernimento);

8-Competência intelectual; 

9-Capacidade de aplicar o bom senso sempre;

10-Capacidade de simplificar a complexidade do problema, (capacidade analítica);

11-Imaginação criativa;

12-Perícia em relações interpessoais; orientação para o aspecto humano dos problemas, 

13-Habilidade para ganhar confiança e o respeito, habilidade para conquistar a colaboração do cliente, habilidade em transferir conhecimentos, habilidade em comunicação e persuasão acima da média, escrita, oral, gráfica;

14-Maturidade psicológica (controle emocional e uso da razão).

Se você não identifica algumas dessas características, não se assuste. Mesmo assim ainda poderá ser um excelente consultor. Só que seu treinamento e sua dedicação deverão ser mais intensos. Então não desanime.

Acredito que algumas dúvidas sobre o que seja um CONSULTOR tenham sido esclarecidas. Muitas empresas e profissionais da área de RH (Recursos Humanos) insistem em anúncios procurando profissionais de vendas como se este profissional realmente fosse consultor. O que não o são.

Leiam este texto abaixo, creio que auxilia a melhor interpretação, definição e o entendimento do termo consultor de empresas ou consultor comercial.

O consultor autônomo Sherlock Holmes e o consultor interno Watson, estavam no meio de uma investigação de mercado em uma feira e decidiram dormir dentro da barraca. Aprontaram à barraca e foram dormir, e de madrugada Sherlock acordou e chamou a atenção de Watson:

-É madrugada. Observe Watson olhe para o céu e me diga o que isso significa?

Watson pensou e querendo impressionar Sherlock disse:

- Olha Holmes metereologicamente eu diria que teremos uma manhã nublada. Astrologicamente, eu diria que Leão entra em Peixes o que nos traz péssimas novidades. Filosoficamente eu diria que São Pedro vai mandar chuva. Mas, de modo proverbial, DEUS ajuda quem cedo madruga. Sherlock o encarou e disse:

- Não é nada disso Watson! Significa que roubaram nossa barraca! A barraca tem seguro? Como vamos vender este mês na feira? 

Watson era sofisticado, inexperiente, prolixo e falava cinco idiomas. Contratado como Consultor e Colaborador Interno Multitarefa.

Watson vinha com jargões sofisticados: crm, b2b, web, erp, swot, etc, que muitas vezes nem ele entendia o que queria dizer em suas estratégias alucinantes. O departamento de recursos humanos fez seu Levantamento de Necessidades de Treinamento com metade da verba do ano e contratou Sherlock a pedido da diretoria que queria diagnósticos da equipe comercial, do mercado, das promoções práticas, e porque as metas comerciais estavam caindo.

Sherlock era experiente, sagaz e objetivo em busca de oportunidades de mercado, foi contratado como "Consultor externo para resolver”. Sherlock buscava simplificar, ser objetivo, focar no mercado. Fazer a leitura de mercado de modo transparente para a diretoria.

Sherlock deduziu que a situação da empresa no mercado seria cômica se não fosse trágica. Propôs metas realistas e abriu o olho da diretoria com sua lupa, e forneceu as pistas para sair de vários dilemas. Vender consultoria para Sherlock era palavrão.

Watson quase ficou no desemprego. Sherlock ficou com dez empregos. Watson nunca mais se esqueceu de ficar esperto com a barraca.

Pensem nisso antes de utilizar o termo Consultor como algo genérico. 

CUIDADO NA HORA DE ABORDAR SUA EQUIPE.

Uma amiga me mandou o texto abaixo e resolvi transcrevê-lo, pois acho de extrema pertinência quando falamos em administrar ou gerenciar departamentos e pessoas em uma organização. Existem alguns cuidados que devem ser observados, e como se deve proceder durante uma reunião com sua equipe, como abordá-los, como expor determinadas situações é um dever, não só de Diretores, mas também de Gestores e todos os participantes nessa reunião. 

Vamos a ele:

Na sala de reuniões de uma multinacional, o Diretor nervoso fala com sua equipe de Gestores. Agita as mãos, mostra os gráficos, e olhando nos olhos de cada um diz em tom ameaçador: 

NINGUÉM É INSUBSTITUÍVEL AQUI! 

Esta frase pareceu ecoar nas paredes da sala de reuniões em meio ao silêncio que se fez. Ninguém ousou se manifestar. Os gestores se entreolharam, alguns abaixaram a cabeça. De repente um braço se ergueu e o diretor se preparou para triturar o atrevido: 

- “Tem alguma pergunta?”- Diz o Diretor aos berros.

- “Tenho sim. – Diz um dos Gestores. - E o Compositor, Beethoven”? 

- Como? - Diz o Diretor.

O Gestor encara-o confuso, receoso e prossegue:

- “O Senhor disse que ninguém é Insubstituível. Quem substituiu o Beethoven, Ayrton Senna, Frank Sinatra, Albert Einstein, Picasso, Zico, Pelé, Monteiro Lobato, Ghandi, Santos Dumont, Élvis Presley, Beatles, Jorge Amado”?

Silêncio Total dentro da sala de reuniões. O Diretor não sabia o que dizer.

Pensem um pouco sobre esse texto. 

Às vezes não é só esbravejar, intimidar sua equipe ou seus colaboradores. Há que se ter muito cuidado na escolha das palavras e frases. Quando você se altera, começa um processo de falar sem pensar, a primeira frase ou palavra que é dita pode gerar uma resposta que você não estava preparado para ouvir. Então pense bem antes de falar, não passe por constrangimentos desnecessários na frente de seus subordinados. 

Uma das características de um bom líder é saber quando e como falar. Outra é saber, que quando se está descontente com alguém, não se deve demonstrar nas reuniões com toda sua equipe. Procure analisar e tentar orientar aqueles que não estão dando o máximo de contribuição. Identifique qual é o problema. Análise todas as circunstâncias da situação. Não desconte na sua equipe. Procure torná-la mais homogênea e motivada possível.

Lembre-se: 

“Deve-se sempre elogiar seu melhor colaborador, aquele que tem o melhor desempenho possível durante as reuniões da sua equipe. Mas se você tiver que chamar à atenção para detalhes ou comportamento de outro colaborador, que não está se empenhando por algum fator interno ou externo, peça educadamente que fique após a reunião. Chamar à atenção (feedback) de alguém, deve ser feito individualmente, com portas fechadas, só você e ele. Não desmoralize ninguém na frente da equipe. Você pode ter o efeito contrário do esperado”.

Afinal, a maioria das empresas fala em descobrir talentos, reter talentos, mas no fundo continuam achando que os profissionais são simples “peças” dentro de uma organização e, que quando sai um, é só substituí-lo por outro, mas nem sempre será dessa forma. 

Por isso muitas acabam perdendo o “know-how” necessário para continuar sua trajetória de crescimento e evolução, e acabam comprometendo todo o seu planejamento e estratégia adotada por uma atitude de um Gestor que não estava preparado o suficiente para comandar uma equipe ou departamento; a calma e serenidade, saber como tratar as pessoas é uma das características mais marcantes em um bom líder.

Pensem Nisso!

O FUNDADOR DA TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO.

Jules Henri Fayol, nascido em Istambul em 29-07-1841, filho de pais franceses. Seu pai, André Fayol, um contramestre em metalurgia. Casou-se com Adélaide Saulé e teve três filhos, Marie Henriette, Madaleine e Henri Joseph, este sempre hostil as ideias do pai.

Formado em engenharia de Minas em St. Etienne, aos 19 anos, passou a trabalhar em uma empresa de minas, metalúrgica e carbonífera, onde desenvolveu sua carreira de engenheiro administrador e como teórico de gestão. Foi considerado o primeiro “pensador da gestão” e o pai da ideia da organização estrutural das empresas por funções. Vivendo as consequências da Revolução Industrial, tornou-se Gerente de Minas aos 25 anos.

Fayol, foi um dos teóricos clássicos da Ciência da Administração, foi fundador da Teoria Clássica da Administração e autor de Administração Industrial Geral.

Criou o Centro de Estudos Administrativos, onde semanalmente reuniam-se pessoas interessadas na administração de negócios comerciais, industriais e governamentais, contribuindo para a difusão das doutrinas administrativas. Entre seus seguidores estavam alguns nomes como: Luther Guilick, James D. Mooney, Oliver Sheldon e Lyndal F. Urwick.

Fayol direcionou seu trabalho para empresa como um todo, procurando cuidar da empresa de cima para baixo, ao contrário das ideias adotadas por Taylor e Ford. Juntamente com estes, Fayol, são considerados os pioneiros da administração.

Sua visão diferente de Taylor (trabalhador) e Ford (dono) foi a de Gerente Diretor. Em 1888, aos 47 anos, assumiu a direção geral da mineradora de carvão francesa COMMENTRY-FOURCHAMBAULT-DECAZEVILLE, que estava em falência. Reestabeleceu a saúde econômica financeira da empresa. Após seus 58 anos de estudos, pesquisa e observação, reuniu suas teorias na obra ADMINISTRAÇÃO INDSUTRIAL GERAL, em 1916.

Seu modelo de administração baseava-se em seis funções ou áreas: produção, comercial, contabilidade, gestão, administrativa e segurança.

Fayol sempre afirmava que seu êxito se dava não só as qualidades pessoais, mas aos métodos que empregava. Aposentou-se deixando a empresa dentro de uma situação de notável estabilidade. Ele empregou seus anos de aposentado para demonstrar as consequências satisfatórias da previsão cientifica e métodos adequados de gerência.

Fayol menciona a flexibilidade administrativa, calçada também na experiência e conhecimentos tácitos, em detrimento de conhecimentos teóricos e posturas rígidas no planejamento e execução do trabalho.

Faleceu em Paris, em 19-11-1925.

Ainda hoje existem algumas empresas que utilizam as teorias administrativas, tanto de Fayol como as de Taylor.

HABILIDADES DE UM BOM LÍDER/GESTOR.

Analisando tudo o que já foi comentado até o momento sobre gestão e liderança, podemos concluir que existem diversos tipos de gestores, com diferentes estilos e métodos. Uns corretos e outros totalmente equivocados. Alguns se julgam líderes de suas equipes, mas só o são por imposição, o que atualmente no contexto empresarial em pleno século XXI, não seria mais cabível de se aceitar e encontrar. 

Partindo-se das análises descritas, podemos concluir que as habilidades necessárias e fundamentais que um líder ou gestor deverá desenvolver para tornar suas funções e comportamentos de liderança eficazes, são basicamente quatro:

1 – Ter Sensibilidade nas Situações – A habilidade que o gestor desenvolve em perceber as particularidades de cada situação ou indivíduo, além de suas tendências futuras. Com esta habilidade o gestor poderá diagnosticar mais precisamente a realidade, esta é uma pré-condição para as outras habilidades;

2 – Ter Flexibilidade ou Maleabilidade de Estilo de Liderança – Esta habilidade requer do gestor capacidade para adequar-se ou adaptar-se com as situações com que ele se depara, quando não existem possibilidades, necessidade ou é prudente alterá-las;

3 – Ter Gestão Situacional – Esta habilidade requer do gestor, capacidade em administrar a situação na qual ele está inserido, alterando suas condições com a intenção de cumprir seus próprios objetivos e metas de trabalho;

4 – Ter Auto percepção – Habilidade que o gestor deve possuir em saber e perceber suas limitações e recursos pessoais, assim como sua maneira de ver, agir, sentir e reagir aos seus estilos gerenciais. Sem esta, o gestor não terá como fazer uso das habilidades anteriores, pois lhe faltará um ponto de partida, uma referência.

Prece do Situacionista:

“Senhor, dá-me a serenidade para aceitar o que não pode ser mudado (flexibilidade de estilo). A coragem para mudar o que deve ser mudado (gestão situacional). E a sabedoria para distinguir uma coisa da outra (sensibilidade situacional).” Oração de São Francisco de Assis, por William J. Reddin.

Liderança e Poder.

Podemos considerar como liderança, o processo de influência de um indivíduo sobre o outro, através do qual uma pessoa ou um grupo de pessoas é orientado para o alcance de metas e objetivos.

Esse processo de influência e comprometimento do subordinado com seu gestor, também é uma relação que esta baseada no poder. A influência exercida de um sobre o outro é que irá determinar o grau de envolvimento e comprometimento. Através desse grau de influência é que o gestor irá conseguir bons ou maus resultados. 

Sobre esta relação de poder, Idalberto Chiavenato (2004) afirma que:

“Sobre outra ou outras, que pode ou não ser exercido. O poder em uma organização é a capacidade de afetar e controlar as ações e decisões das outras pessoas, mesmo quando elas possam resistir. A autoridade é o poder legítimo, ou seja, o poder que tem uma pessoa em virtude do papel ou posição que exerce em uma estrutura organizacional. Uma pessoa que ocupa uma alta posição em uma organização tem poder pelo fato de que sua posição tem o que chamamos poder de posição. A capacidade de influenciar, persuadir e motivar os liderados é muito ligada ao poder que se percebe no líder”.

O poder e a autoridade estão intimamente ligados ao conceito de liderança, portanto o poder é a capacidade de influenciar diversos indivíduos, influenciando assim nos resultados.

“O poder pessoal é a medida com que os subordinados respeitam seu líder, gostam dele, lhe são dedicados e veem nos objetivos do líder a satisfação de seus próprios objetivos. Portanto, o poder pessoal num contexto organizacional vem de baixo, isto é, dos subordinados”. Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986):

Os líderes eficazes têm tendência a possuir uma grande motivação por poder. É por isso que eles possuem a capacidade de influenciar diversas pessoas, tendo este o poder formal ou não, o que demonstra o quanto este tema é relevante. 

De acordo com Idalberto Chiavenato (2004), o líder poderá possuir cinco tipos diferentes de poder, são eles:

- Coercitivo – Poder que tem como base o temor, na indução, pressionar alguém a fazer algo pela força, intimidação. O subordinado percebe que o fracasso em atender as exigências efetuadas pelo gestor/líder poderá levá-lo a sofrer alguma espécie de punição ou penalidade que ele quer evitar.

- Recompensa – Poder que tem seu apoio na esperança de alguma recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento que o subordinado espera obter do gestor/líder. 

- Legitimado – Poder que é decorrente do cargo que é ocupado pelo gestor/líder no grupo de trabalho ou na hierarquia da empresa. É a nivelação hierárquica que estabelece e legitima os escalões de autoridade dentro da empresa.

- Competência – Poder que tem como base a especialidade, experiência, aptidões ou conhecimento técnico do gestor/líder. Os subordinados percebem o gestor/líder como alguém que possui certos conhecimentos ou conceitos que ultrapassam os seus.

- Referência – Poder com base na atuação ou apelo. O gestor/líder é admirado por certos traços de personalidade. Possui poder referencial. É o poder conhecido e chamado normalmente como carisma.

Estes são alguns traços que se esperam encontrar em um bom líder/gestor na atualidade. Vale ressaltar, que o líder “COERCITIVO”, está cada vez mais perdendo seu espaço. Nas organizações modernas, esse tipo de postura está sendo deixado cada vez mais de lado, pois poderá gerar um líder assediador, que usa de seu poder como instrumento de exigências e favores pessoais. Acaba por levar, na maioria das vezes, seus subordinados a demissão e reclamações trabalhistas, que acabam por prejudicar financeiramente as empresas além da sua imagem no mercado.

Este texto é uma parte do livro Gestão e Liderança, atualizado em 2016.

ESCLARECENDO ALGUMAS SIGLAS.

Apesar de termos a nossa disposição diversos meios de comunicação como por exemplo, a internet, muitos jovens e profissionais com um pouco menos de experiência, não sabem exatamente o significado de algumas das siglas mais comumente utilizadas nos meios empresariais atuais. 

É comum hoje em dia lermos em textos, matérias em jornais, revistas, artigos na internet, livros e entrevistas, assuntos relacionados com gestão de empresas e pessoas que usem algumas siglas para denominar cargos de liderança e gestão. Sendo assim espero poder contribuir com o esclarecimento de algumas dessas siglas. 

Vamos a elas:

CEO - Em inglês - Chief Executive Officer – Para nós aqui no Brasil, é o principal executivo de uma empresa, que se reporta apenas ao Conselho de Acionistas em uma empresa de capital aberto. É o Presidente da empresa. Todos os demais cargos estão subordinados e devem se reportar ao CEO.

CFO – Em inglês - Chief Financial Officer – Para nós, seria o Diretor Financeiro da empresa.

COO – Em inglês - Chief Operacional Officer – Para nós aqui no Brasil, é o Diretor de Operações de uma empresa. Enquanto o Presidente, CEO, preocupa-se com a elaboração das estratégias da empresa, o COO estará acompanhando todas as operações. Este é o braço direito do Presidente da empresa CEO.

CIO – Em inglês – Chief Information Officer - Para nós atualmente, este é o Diretor de Tecnologia da Informação (TI) da empresa. Em muitas empresas este executivo está encarregado em determinar as estratégias de TI. Há tempos atrás, este era o único profissional que estava relacionado com está área.

CTO – Em inglês – Chief Technology Officer – Para nós, podemos afirmar que é o Diretor de Operações de TI, está mais ligado com a área de infraestrutura tecnológica das empresas e arquitetura dos sistemas utilizados pela empresa. Podemos afirmar com segurança o CIO e CTO se complementam, um é o braço direito do outro.

CHRO – Em inglês – Chief Human Resources Officer – Para nós aqui no Brasil, é o Diretor de Recursos Humanos da Empresa.

CKO – Em inglês – Chief Knowledge Officer – Para nós, seria o Gerente do Capital Intelectual da empresa, de alta importância nas empresas de consultoria, e deve estar por dentro e informado sobre as tecnologias e pessoas.

CRO – Em inglês – Chief Risk Officer – Para nós se trata do Gestor de Gerenciamento de Riscos das empresas, voltado para legislações, operações, operações atuais e novas, e a estratégia do negócio.

CMO – Em inglês – Chief Marketing Officer – Para nós, dependendo do tamanho da empresa poderá ser o Diretor de Marketing ou Gerente de Marketing. Este também acaba sendo o gerente de novos negócios da empresa.

CSO – Em inglês – Chief Sales Officer – Para nós, este profissional é o Diretor Comercial ou Vendas, responsável pelo planejamento e execução das estratégias de vendas. Este profissional deverá sempre estar alinhado e em conformidade com o Diretor de Marketing da empresa para que estas estratégias obtenham resultados.

Um detalhe muito importante que não podemos esquecer é que estes profissionais na maioria das vezes serão encontrados e determinados nas grandes organizações e multinacionais. As demais empresas utilizam os termos normais conhecidos de todos, como: Gerente de Vendas, Comercial, Recursos Humanos, Novos Negócios, Coordenadores e etc.

O DESAFIO FUTURO.

Sob meu ponto de vista, o desafio que as empresas e pessoas irão enfrentar em um futuro próximo, não será mais a questão do trabalho e sim as mudanças que estão ocorrendo, na maneira de como realizá-lo e no seu conceito habitual. As rotinas administrativas, financeiras e intelectuais, estão sendo realizadas pelos computadores, softwares e tecnologias, que estão constantemente sendo desenvolvidas e aperfeiçoadas. Tecnologias estas que já se comunicam entre si e com o ser humano, através da escrita ou da própria fala.

O desafio está em não deixar que ocorra a substituição dos profissionais e suas funções pelas novas tecnologias mais sofisticadas, sejam estes simples funcionários ou até altos executivos de empresas e departamentos. Desse modo é imprescindível que esses profissionais que estão atuando, e também os jovens que estão ingressando em suas carreiras, dentro dos moldes dessas novas organizações, adquiram um novo perfil e novos conhecimentos para manter a sua empregabilidade.

Para as empresas não será mais importante apenas às experiências e os conhecimentos conquistados anteriormente, mas sim a capacidade criativa e a imaginação em desenvolverem novas soluções, criar novos métodos e modelos em relação ao utilizado no passado. Haverá a necessidade de se estar bem informado sobre as mudanças políticos sociais que ocorrem no país, assim como no mundo.

O homem terá a necessidade de se aperfeiçoar, para que a tecnologia possa continuar evoluindo sem que ameace a sua qualidade de vida e sua segurança.

A grande questão para a empresa, não será a transformação interna que ocorrerá, mas as mudanças no trabalho, na cultura, no perfil do negócio, na sociedade de consumo, na economia e no governo. A globalização e a internet como meio de comunicação e de se adquirir maiores informações e conhecimentos, veio para transformar de maneira significativa a realidade e conceitos atuais da empresa, pesquisa, educação e o entendimento de limites entre países e suas culturas que passaram a se unirem para a consolidação da realidade atual, ou seja, a ideia global, a chamada globalização. 

Esta nova ideia irá necessitar de novos gestores/líderes, com mais cultura, mais ética, maiores conhecimentos, muito mais informados do que era necessário anteriormente à globalização. Hoje podemos afirmar que a informação é a arma mais poderosa que existe de transformação. O poder que possui a chamada “TI”, tecnologia da informação, combinada com os novos meios de comunicação existentes como, internet, robôs, mídias sociais e etc., possuem uma tremenda capacidade de transformar o indivíduo, a organização, a sociedade em curtíssimo espaço de tempo. 

Na gestão moderna, é vitalmente imprescindível que se avalie o desempenho dos processos empresariais através de uma mensuração de valores não financeiros, tendo em vista que os processos utilizados anteriormente e que garantiram um bom desempenho, talvez hoje, possam não ser mais suficientes. Através dessa mensuração, as empresas poderão direcionar seus investimentos, atitudes e ações para sua sobrevivência no meio que atuam em longo prazo, orientando, melhorando e modernizando seu estilo de gestão e liderança.

Este artigo faz parte de um dos capítulos do livro Gestão e Liderança.

POR QUE A EMPRESA DEVE TER UM DEPARTAMENTO DE RH?

Essa pergunta vem sendo feita, ou pelo menos está intrínseca na mente de algumas pequenas e médias empresas. Umas acreditam que não há a necessidade de se ter esse departamento, ou pelo menos um profissional para atuar na área de recursos humanos, simplesmente por acreditarem que são pequenas empresas e, portanto basta um contador para desenvolver as funções da área. É esse pensamento que faz com que algumas empresas sejam vistas por seus funcionários, e até mesmo clientes, como “pequena” e teoricamente “bagunçada”, e acabam por desenvolver um sentimento de desânimo em seus colaboradores e receio em seus clientes.

Há alguns nos atrás, hoje o que chamamos de Departamento de Recursos Humanos, era mais conhecido como o Departamento de Pessoal, e que sua função era a de cuidar apenas da documentação dos colaboradores, folha de pagamento, admissão, demissão, faltas, horas extras, cartão de ponto e etc., enfim uma área simplesmente operacional que cuidava da burocracia. 

Ainda hoje existem empresas, e não só as pequenas, mas como também médias, que não conseguem visualizar a importância deste departamento no desenvolvimento de funcionários e no planejamento estratégico do negócio da empresa. 

O departamento de recursos humanos, de alguns anos pra cá passou a ter uma importância relevante no desenvolvimento e crescimento das empresas, pois esse departamento passa a ser o responsável por todas as ações, assuntos e situações que estão relacionadas com seus funcionários. 

Na atualidade a área de recursos humanos, ou mais comumente conhecida como Departamento de RH, passou a ser um ponto estratégico e necessário no desenvolvimento das empresas, uma vez que a globalização faz com que cada vez mais se busquem pessoas qualificadas para integrar o time de colaboradores da empresa. Isso compete ao RH, uma que vez que cresce a necessidade de se otimizar e multiplicar o desenvolvimento e dedicação das pessoas, seja através do recrutamento e seleção dos profissionais, treinamentos de funcionários, planejamento de carreiras, implementação de um bom plano de cargos e salários, apoio constante para todas as demais áreas da empresa, além de contato com sindicatos de classes, análise e implantação das novas leis do trabalho e benefícios. 

Dentro do nosso sistema, capitalista que o é, o maior objetivo da empresa está em gerar lucro para seus acionistas, sócios, proprietários e investidores, satisfazendo e gerando valor em seus produtos ou serviços que são fornecidos para o seu público alvo. Logo, assim como os outros departamentos da empresa, a área de RH tem seu propósito de existir, pois além do que já mencionamos acima, ela também tem a competência de buscar e fornecer, assim como reter os recursos fundamentais para a empresa além do financeiro, as “pessoas”. 

Também é de competência do RH, desenvolver, criar e implantar um manual de normas e procedimentos em conjunto com a alta administração, ou seja, regras que devem ser seguidas pelos seus colaboradores, comportamentos que são esperados e atitudes que devem ser tomadas, para que estes alcancem suas metas e objetivos, além dos objetivos da empresa pré-determinados em seu planejamento estratégico.

Dessa maneira, se sua empresa não possui uma área de RH, e ela está crescendo, está chegando a hora de avaliar a possibilidade e a necessidade de se implantar uma. 

Hoje em dia independentemente do tamanho da empresa, seus líderes ou gestores, estão passando a sentir o tamanho da importância em se ter um profissional de RH ao seu lado para ser transformar em um intermediador entre colaboradores e a empresa. 

Se sua empresa é uma das que estão sentindo essa necessidade de implantar um departamento de RH, ou pelo menos em ter um profissional de RH, então podemos imaginar que ela está crescendo e se desenvolvendo. Nessa situação comece a estabelecer um espaço físico onde será implantado este departamento, pois ele será responsável, entre outras ações pelo seguinte:

Ø Recrutamento e Seleção de Pessoas;

Ø Treinamento e Desenvolvimento;

Ø Gestão de Pessoas;

Ø Comunicação Interna com seus funcionários;

Ø Palestras motivacionais para os colaboradores;

Ø Planejamento e Estruturação de cargos e salários;

Ø Benefícios dos funcionários;

Ø Normas e Procedimentos para combater o assédio moral, sexual e a discriminação na empresa;

Ø Desenvolver um plano para retenção de talentos;

Ø Melhoria do clima organizacional;

Ø Contato entre Sindicatos de Classes e Empresa;

Ø Desenvolver programas de promoções e etc.