PLANEJANDO SUAS VENDAS.

Para todos que gostam de estar por dentro da área comercial/vendas, existe um roteiro simples e básico para elaborar um bom planejamento de vendas, que deve ser conhecido e seguido por todos os gestores/gerentes. Espero que gostem e possam usufruir em suas funções do dia a dia.

Primeiramente devemos esclarecer o que significa o termo “Planejar” para a área de vendas;

“Planejar além de ser um roteiro para acompanhar o que foi estabelecido pelo departamento de vendas, é um ato de respeito com todas as pessoas que dependem de nós (gestores/gerentes), para atingir os objetivos pré-determinados e almejados pela empresa”. 

Esta é uma frase que designa a todo Gerente de Vendas qual é a sua responsabilidade sobre a empresa e a equipe comercial. Sem objetivos e metas muito bem definidas e claras é muito difícil chegar a um resultado satisfatório. Devemos considerar que o desempenho de um vendedor está diretamente ligado a três condições básicas:

- saber o que fazer;

- saber como fazer;

- e querer fazer.

Quando o gerente de vendas define claramente os objetivos e metas, e o que espera dos seus vendedores, está dando a oportunidade para que as capacidades individuais sejam adequadas às demandas requeridas, que a motivação individual seja identificada em cada tarefa, e principalmente que o processo de avaliação do seu desempenho esteja claro. 

Nada incomoda mais um vendedor do que a ausência de resposta para três questões básicas:

- O que a empresa espera de mim?

- Eu tenho as qualificações e experiência para atender as expectativas da empresa?

- Como vou saber se estou executando as tarefas e agindo da maneira correta?

O caminho do sucesso está em justamente em responder adequadamente às demandas da equipe através de um planejamento adequado onde estejam claros os objetivos que deverão ser alcançados individualmente, os recursos necessários e um sistema de avaliação e recompensas pré-definido.

“Planejar é colocar no papel as decisões que já foram tomadas, os ajustes que foram feitos e os compromissos que foram assumidos”.

Dizemos que um bom planejamento é o que se inicia sempre examinando e levando em conta às influências do ambiente externo, para o qual estabelecemos premissas que deverão ser monitoradas, identificamos o potencial do mercado através de pesquisas de intenção de compra, e que a partir dessas respostas e dados colhidos no mercado podemos examinar o comportamento histórico da empresa, e também poderemos estimar tendências. Só depois dessas duas análises poderemos estipular e fixar os objetivos. Esse passo é fundamental para dar credibilidade e consistência ao planejamento de vendas.

A segunda etapa da consistência do planejamento é submeter os objetivos aos respectivos responsáveis. Desta forma todos os envolvidos poderão identificar quais são as reais possibilidades de realização, avaliando os recursos pessoais e técnicos necessários e posicionando-se em relação a cada demanda específica. Esta é a fase de negociação fundamental ao sucesso de qualquer plano de ação, pois é neste momento que se estabelecem as combinações e os compromissos entre o gerente, a empresa e a sua equipe para que os objetivos sejam alcançados.

O planejamento consiste em pensar e analisar o que se pretende e o que se pode fazer antes de fazer. Os gerentes de vendas devem planejar porque tem que atingir múltiplos objetivos em um tempo limitado. O planejamento é a única maneira que o gerente de vendas tem para assegurar-se de que há real probabilidade de atingir todos os objetivos pelos quais é o responsável. O planejamento ajudará ao gerente de vendas a prever, examinar e providenciar ações para as dificuldades que poderão surgir. 

A tarefa mais complexa da área comercial/vendas de uma empresa é a realização do planejamento das vendas. Desta forma cabe ao diretor comercial e a gerência de vendas, juntamente com a área de marketing a realização desta tarefa.

Uma frase que define bem o planejamento é: “Planejamento de vendas é uma eterna obra inacabada.”.

As utilidades do planejamento de vendas futuras;

1- Determinar o potencial de faturamento que a empresa espera alcançar em determinado período;

2- Indicar quais produtos que serão oferecidos aos distribuidores, clientes e consumidores;

3- Identificar qual será a lucratividade esperada;

4- Fornecer informações adequadas à área de produção da indústria, ou operações;

5- Fornecer informações adequadas à área de suprimentos;

6- Avaliar o desempenho e a evolução da equipe de vendas, produtos e mercados;

7- Identificar as regiões ou clientes com baixo retorno;

8- Estabelecer um sistema de remuneração, premiação e incentivo 

para a equipe;

9- Identificar às áreas ou territórios onde existe a necessidade de reforço e supervisão;

Do Plano Mestre de Vendas são retiradas as informações necessárias para:

1- O SETOR DE PRODUÇÃO – Produtos, quantidades, pessoal, ocupação da capacidade da fábrica;

2- O SETOR DE SUPRIMENTOS – Aquisição de matérias primas e insumos;

3- O SETOR FINANCEIRO – Fluxo de caixa, comprometimento de crédito;

4- O SETOR DE CONTABILIDADE – DRE (Demonstrativo do resultado do exercício) projetado, lucro previsto,

PREMISSAS DO PLANEJAMENTO DE VENDAS;

O gerente de vendas tem a sua disposição ferramentas de análise do mercado que poderão vir a reduzir significativamente a margem de erro quando elaborar seus objetivos. Devemos lembrar que os dados históricos das vendas em hipótese alguma refletem à realidade do mercado, mostram apenas o resultado do esforço de vendas neste mercado. É muito importante que o gerente de vendas enxergue esta realidade quando elaborar seu plano de vendas, caso contrário, apenas repetirá os erros e acertos observados ao longo do tempo.

OPORTUNIDADES DO MERCADO.

O gerente de vendas deverá prestar especial atenção às oportunidades existentes no mercado e que não estão sendo aproveitadas no momento. As falhas cometidas de cobertura e desempenho decorrem basicamente de três situações:

1- Política Comercial rígida que não mudam com a velocidade do mercado;

2- Equipe de Vendas desatenta e desmotivada não avaliando os movimentos do mercado;

3- Falta de informação e desconhecimento de seus concorrentes.

POTENCIAL DE CONSUMO.

Um dos mais fortes indicadores do desempenho da equipe e da empresa é a distribuição percentual das vendas por cidade ou região comparada ao consumo potencial da cidade ou região. Ao efetuar esta distribuição ficarão evidentes quais as cidades ou regiões que o desempenho de vendas está maior o menor em relação ao consumo natural.

APLICAÇÕES DO POTENCIAL DE CONSUMO.

1- Previsão de Vendas;

2- Avaliar o desempenho da força da equipe de vendas da empresa;

3- Calcular cotas financeiras e por linha de produtos;

4- Estipular o número de vendedores para cada área ou região;

5- Conhecer a participação da empresa no mercado;

6- Definir os canais de distribuição, atacado, distribuidores, clientes ou consumidores;

7- Estabelecer e avaliar os locais para implantação de depósitos e centros de distribuição;

8- Elaborar e acompanhar campanhas de promoções;

9- Distribuir recursos de propaganda para campanhas promocionais;

10- Distribuir áreas de vendas com o mesmo potencial para os indivíduos da sua equipe;

11- Dividir áreas ou regiões para a equipe de vendas;

12- Segmentar o mercado pela sua atratividade e custo de operação;

O potencial de consumo indica a quantidade de renda total disponível em terminada cidade ou região para o consumo de determinado bem ou serviço; isso não quer dizer que os bens ou serviços serão adquiridos na mesma cidade ou região. Por isso quando se analisa o desempenho de vendas em relação ao potencial de consumo deve-se levar em conta alguns fatores que poderão distorcer a análise, exemplo; 

1- A cidade faz parte de uma região metropolitana;

2- A presença de Grandes atacadistas ou varejistas cuja compra é centralizada em determinada cidade, mas que tem distribuição nacional;

3- Venda via internet ou outros meios;

A sequência das informações para o Planejamento de Vendas da empresa para utilizar o Potencial de Consumo: POTENCIAL DE CONSUMO DO MERCADO, POTENCIAL DE VENDA DO MERCADO, PARTICIPAÇÃO DA EMPRESA NO MERCADO (Desejável) PLANO DE VENDAS.

MÉTODOS DE PREVISÃO DE VENDAS.

O gerente de vendas pode utilizar diversos métodos de previsão para assegurar-se de que os objetivos colocados para a força de vendas tenham consistência. Estes métodos são de dois tipos, estatísticos e de levantamento.

Nos métodos estatísticos é fundamental que exista histórico sobre as quantidades e preços dos produtos, perfil de compra e segmentação dos clientes, pois sem uma base confiável de informações não será possível calcular tendências.

É preciso ter cuidado ao analisar o histórico de vendas por produto, cliente ou região. Como foi citado, estes dados apenas refletem o resultado das nossas ações comerciais no passado. Por outro lado as constantes mudanças no cenário econômico, à atuação dos concorrentes, a concentração do varejo e a mudança de comportamento do consumidor deixam os dados do passado apenas como referências.

MÉTODOS DE LEVANTAMENTO PARA AUXILIAR NA PREVISÃO DE VENDAS;

- Opinião dos Diretores e Gerentes da empresa. Ponto positivo: expressam os objetivos e expectativas da empresa, Ponto Negativo: Muitas das expectativas não levam em conta a realidade do mercado e as ameaças e mudanças do ambiente externo;

- Painel de Especialistas; Ponto positivo: Mostra as tendências do mercado, em geral em longo prazo. Ponto Negativo: Não levam em conta as peculiaridades de um mercado em específico e da empresa.

- Opinião da Equipe de Vendas; Ponto positivo: Estão próximos do mercado e conhecem os clientes e a concorrência; Ponto Negativo: Visão de curto prazo e euforia ou depressão em relação aos fatos recentes ou momento específico do mercado;

- Intenção de Compra dos Clientes: Ponto Positivo: Muito boa fonte de informação; Ponto Negativo: Confiabilidade e dificuldade de obtenção dessas informações;

- Teste de Mercado - Ponto positivo: É a melhor fonte de informações; Ponto Negativo: Alto custo e o tempo necessário para se obter e observar os resultados;

PLANILHA DE RESUMO DAS PREVISÕES DE VENDA

Este método de previsão gera um nível maior de comprometimento da equipe de vendas ao solicitar ao vendedor à sua opinião sobre o futuro do mercado. (ressalvados os pontos fracos descritos no item anterior) O vendedor deve entregar dois documentos, o primeiro é a planilha geral de previsão de vendas por produto; o segundo é o conjunto de previsões para os seus dez principais clientes.

Obs.: Quando a quantidade de itens for muito extensa pode-se fazer esta mesma previsão utilizando um sistema misto. São definidos os produtos mais representativos (Curva ABC) para a previsão manual e os demais pelo histórico de vendas com crítica individual pela área de vendas.

*A Curva ou Técnica ABC - Classicamente uma análise ABC consiste da separação dos itens de estoque em três grupos de acordo com o valor de demanda anual, em se tratando de produtos acabados, ou valor de consumo anual quando se tratarem de produtos em processo ou matérias-primas e insumos. O valor de consumo anual ou valor de demanda anual é determinado multiplicando-se o preço ou custo unitário de cada item pelo seu consumo ou sua demanda anual. Assim sendo, como resultado de uma típica classificação ABC, surgirão grupos divididos em três classes, como segue: 

Classe A: Itens que possuem alto valor de demanda ou consumo anual. 

Classe B: Itens que possuem um valor de demanda ou consumo anual intermediário. 

Classe C: Itens que possuem um valor de demanda ou consumo anual baixo 

ELABORAÇÃO DO PLANO DE VENDAS

O gerente de vendas está frente ao seu maior desafio que é o de transformar em quantidades e valores todas as informações coletadas e analisadas até o presente momento. As principais fontes de informações para o planejamento de vendas são:

1- Histórico das vendas, produtos, preços e clientes no mesmo período nos últimos 2 ou 3 anos;

2- Análise do ciclo de vida dos produtos da empresa;

3- Curva ABC de vendas dos produtos;

4- Curva ABC da rentabilidade dos produtos;

5- Curva ABC dos clientes;

6- Pesquisa de intenção de compras;

7- Estimativa do faturamento da empresa para o período;

8- Estimativa do Lucro da empresa para o período;

9- Análise da tendência das variáveis operacionais e seu impacto no negócio da empresa e em seus clientes;

10- Cronograma de lançamento de novos produtos;

11- Planejamento de entrada em novos mercados;

12- Comportamento recente e reação da concorrência.

Neste texto está definido e orientado o desenvolvimento de um Planejamento de Vendas. Simples mas eficaz. Para os bons observadores e leitores, também chegarão à conclusão que se pode encontrar no texto algumas das atribuições básicas do cargo Gestor/Gerente de Vendas.

ESCLARECENDO ALGUMAS SIGLAS.

Apesar de termos a nossa disposição diversos meios de comunicação como por exemplo, a internet, muitos jovens e profissionais com um pouco menos de experiência, não sabem exatamente o significado de algumas das siglas mais comumente utilizadas nos meios empresariais atuais. 

É comum hoje em dia lermos em textos, matérias em jornais, revistas, artigos na internet, livros e entrevistas, assuntos relacionados com gestão de empresas e pessoas que usem algumas siglas para denominar cargos de liderança e gestão. Sendo assim espero poder contribuir com o esclarecimento de algumas dessas siglas. 

Vamos a elas:

CEO - Em inglês - Chief Executive Officer – Para nós aqui no Brasil, é o principal executivo de uma empresa, que se reporta apenas ao Conselho de Acionistas em uma empresa de capital aberto. É o Presidente da empresa. Todos os demais cargos estão subordinados e devem se reportar ao CEO.

CFO – Em inglês - Chief Financial Officer – Para nós, seria o Diretor Financeiro da empresa.

COO – Em inglês - Chief Operacional Officer – Para nós aqui no Brasil, é o Diretor de Operações de uma empresa. Enquanto o Presidente, CEO, preocupa-se com a elaboração das estratégias da empresa, o COO estará acompanhando todas as operações. Este é o braço direito do Presidente da empresa CEO.

CIO – Em inglês – Chief Information Officer - Para nós atualmente, este é o Diretor de Tecnologia da Informação (TI) da empresa. Em muitas empresas este executivo está encarregado em determinar as estratégias de TI. Há tempos atrás, este era o único profissional que estava relacionado com está área.

CTO – Em inglês – Chief Technology Officer – Para nós, podemos afirmar que é o Diretor de Operações de TI, está mais ligado com a área de infraestrutura tecnológica das empresas e arquitetura dos sistemas utilizados pela empresa. Podemos afirmar com segurança o CIO e CTO se complementam, um é o braço direito do outro.

CHRO – Em inglês – Chief Human Resources Officer – Para nós aqui no Brasil, é o Diretor de Recursos Humanos da Empresa.

CKO – Em inglês – Chief Knowledge Officer – Para nós, seria o Gerente do Capital Intelectual da empresa, de alta importância nas empresas de consultoria, e deve estar por dentro e informado sobre as tecnologias e pessoas.

CRO – Em inglês – Chief Risk Officer – Para nós se trata do Gestor de Gerenciamento de Riscos das empresas, voltado para legislações, operações, operações atuais e novas, e a estratégia do negócio.

CMO – Em inglês – Chief Marketing Officer – Para nós, dependendo do tamanho da empresa poderá ser o Diretor de Marketing ou Gerente de Marketing. Este também acaba sendo o gerente de novos negócios da empresa.

CSO – Em inglês – Chief Sales Officer – Para nós, este profissional é o Diretor Comercial ou Vendas, responsável pelo planejamento e execução das estratégias de vendas. Este profissional deverá sempre estar alinhado e em conformidade com o Diretor de Marketing da empresa para que estas estratégias obtenham resultados.

Um detalhe muito importante que não podemos esquecer é que estes profissionais na maioria das vezes serão encontrados e determinados nas grandes organizações e multinacionais. As demais empresas utilizam os termos normais conhecidos de todos, como: Gerente de Vendas, Comercial, Recursos Humanos, Novos Negócios, Coordenadores e etc.

PERDER O EMPREGO DEPOIS DOS 40 ANOS. O QUE FAZER?

Após eu ter publicado um artigo neste blog e no Linkedin sobre esse tema, muitas opiniões foram manifestadas a favor ou não do que foi escrito. Então resolvi dar continuidade ao tema explicando alguns pequenos detalhes, que para muitos são desconhecidos, mas para os envolvidos em recrutamento, seleção e contratação de pessoas, os RH, são bem conhecidos.

É fácil para os profissionais que estão na faixa etária entre 40-45 anos, que estão empregados, afirmarem que não é bem assim, mas a quantidade de profissionais que estão à procura de uma nova oportunidade de trabalho nessa faixa etária é muito maior, e acabarão concordando.

Para os profissionais com mais de 40 anos, que perderam seus empregos, uma recolocação no mercado de trabalho tornou-se muito mais difícil. Embora muitos irão discordar, existem centenas de pesquisas que confirmam essa situação. 

Só para demonstrar que a realidade é cruel com esses profissionais, no Brasil (2016), em uma pesquisa realizada com diversos trabalhadores desempregados a procura de uma nova oportunidade, 69,9% que estão na faixa etária entre 40 a 59 anos estão empregados, só atrás do grupo na faixa entre 25 a 39 anos.

Lendo o que está acima até parece menos desconfortante, mas em uma pesquisa realizada pelo site Vagas.com, quem perdeu seu emprego após os 40 anos tem uma enorme dificuldade de se recolocar no mercado de trabalho. Nessa pesquisa o Vagas ouviu dois públicos, empresas que contratam e profissionais que buscam novas oportunidades.

Pela pesquisa realizada, existem certas dificuldades para a contratação desses profissionais com mais “experiência”, eles recusam-se a dizer “com mais idade”, mas vamos em frente. Lembre-se, eu afirmo com base em diversas matérias, contatos e pesquisas. Principalmente aqui em São Paulo.

Nessa pesquisa realizada pelo site, 62,2% das empresas que foram consultadas resistem em admitir profissionais dessa faixa etária por fatores como:

-Salários são mais elevados, para 56% delas;

-Profissionais com perfil mais conservador, para 40,6% delas;

-Esses profissionais teriam pouco respeito pelo fato de seus gestores serem mais jovens, para 30,5% delas;

-Profissionais pouco inovadores, para 26,5% delas;

-A idade, para 23% delas;

-Conhecimento técnico defasado ou desatualizado, para 19,7%.

Isso não significa que esses profissionais não têm mais oportunidades de trabalho, mas apenas em posições mais estratégicas como cargos de Gestão e Alta Administração. Mas isso é bem menos frequente, pois nem sempre existem esses tipos de vagas disponíveis, e em sua maioria são vagas por conhecimento ou indicação pessoal de diretores ou executivos de empresas.

Vagas para profissionais dessa faixa etária existem com maior frequência na área operacional como porteiros, vigilantes, faxineiros entre outras. De acordo com Rafael Urbano do vagas.com, “Os jovens que irão ingressar no mercado de trabalho não se dispõem a trabalhar nessas áreas.”.

Algumas empresas que estão dispostas a contratar profissionais acima dos 40 anos, afirmam que existem vantagens como maturidade, experiência de mercado, conhecimento técnico, paciência e experiência de vida. São poucas, mas existem.

O site também ouviu profissionais com mais de 40 anos e na opinião de 59,8% deles, essa dificuldade existe devido ao preconceito das empresas, seguido de aceitar salários menores para não perderem a oportunidade 43,9%, omitirem a qualificação para não perderem a vaga 14,4% e fazerem pós-graduação, MBA e mestrado para 14,2%, e ainda para 26,3% atuar em outra área, e para 14,4% abrirem seu próprio negócio.

Para o microempresário Walmir Camilo, de 51anos, abrir seu próprio negócio foi à única alternativa encontrada, pela dificuldade de se recolocar no mercado. Segundo ele, quando tinha 47 anos, foi demitido do cargo de gerente regional de vendas onde tinha sob sua responsabilidade 700 pessoas em uma grande empresa. Na época ele procurou empresas de recolocação, e participou de alguns processos seletivos chegando a aceitar uma remuneração de até um quarto do que recebia, mas segundo ele sentiu ter havido certa desconfiança dos profissionais de RH, pois acreditavam que se houvesse uma oferta melhor com o passar do tempo ele sairia. Esses profissionais de RH também, como de praxe, não lhe deram nenhum retorno sobre o motivo de não ter sido escolhido.

Outro caso é o de Alberto Elias, 52 anos, com pós-graduação e MBA, trabalhou durantes anos em uma multinacional na área de logística e supply chain, como gerente regional, e quando mudou a direção da empresa ele foi demitido, depois de 20 anos de trabalho na empresa.

Desempregado há muito tempo (2015), ele sente que a grande dificuldade na sua recolocação, e que se tornou um fator de corte por parte dos RHs é a idade, apesar de aceitar receber 40% do que recebia.

A busca por uma recolocação no mercado de trabalho após os 40 anos, pode ter diversas razões. Pode ser a oportunidade de se evoluir na carreira ou à volta ao mercado depois de longo período desempregado.

Com o alto índice de desemprego atualmente, são mais de 12 milhões de desempregados no Brasil, conseguir uma entrevista de emprego após os 40 anos, significa que uma etapa importante já foi superada. Assim sendo, segue algumas dicas importantes para auxiliar nessa entrevista:

-Analise a Empresa - Visite o site da empresa onde fará sua entrevista, busque conhecer a história, cultura, os valores e a posição que ela ocupa no mercado. Procure também informações e notícias na imprensa;

-Pesquise informações sobre a vaga que estará concorrendo – Procure saber quais são as atribuições, o perfil de quem ocupa a mesma vaga ou cargo, as tendências recentes no mercado e a média salarial oferecida pelo mercado;

- Atualização – Mantenha-se atualizado sobre sua área, com cursos, pós-graduação, MBA, cursos de idiomas e etc; 

-As redes sociais – Procure contatos nas redes sociais que você participa. Postagens podem mostrar que você está atento às mudanças que estão ocorrendo na sua área. Tome cuidado com suas publicações. Já está se tornando um hábito comum das empresas consultarem os perfis dos candidatos antes das entrevistas para analisarem se eles possuem realmente o perfil desejado.

Não há como negar que existem preconceitos com a idade dos candidatos, e que é um dos itens observados pelos RHs na hora de selecionar os currículos que são analisados. Em seu livro, “Encontrando Emprego depois dos 40” em inglês “Finding Work After 40”, Robin McKay Bell e Liam Mifsud chamam a atenção que os profissionais mais velhos devem se preparar para tudo, inclusive para o preconceito devido à idade.

Eles fazem algumas recomendações para que os profissionais possam lidar com os preconceitos mais comuns que são:

- Os profissionais mais velhos não trabalham para um Gestor mais jovem ou com uma equipe jovem. - Reflita o que é mais importante para a função ou cargo. Se for o perfil da equipe, a idade pode ser um problema. Agora se o que conta são os resultados e a competência técnica, a idade não deverá ser problema. Caso tenha atuado em uma dessas situações, não deixe de mencionar na entrevista o que foi positivo.

- Os profissionais mais velhos são mais qualificados para a vaga – Nessa situação a desconfiança do empregador é que você fique na empresa só até conseguir uma melhor oportunidade. Recomenda-se que você destaque em seu currículo as experiências que são mais relevantes para a vaga, demonstrando um perfil mais adequado. Durante a entrevista não se esqueça de reforçar seu comprometimento. 

- Os profissionais mais velhos tem menos energia do que os mais jovens – Os autores ressaltam em seu livro, que os profissionais mais maduros na maioria das vezes obterão mais resultados do que os mais jovens, por serem mais eficientes e mais focados. Para poder convencer o entrevistador, demonstre entusiasmo pela oportunidade. Se for o caso mencione atividades físicas ou esportes que prática.

-Profissionais mais velhos tem mais problemas de saúde – Em diversos países, inclusive no Brasil, existem leis que proíbem diversos tipos de discriminação, e problemas com saúde é um deles. Mesmo assim a recomendação é que o profissional invista na sua saúde e aparência, demonstrando uma atitude positiva.

-Profissionais mais velhos já possuem dinheiro suficiente e não precisam da vaga – Durante sua entrevista você deve explicar as razões que o tornam o melhor candidato para a oportunidade. Foque no desejo de enfrentar novos desafios e na sua motivação para o sucesso, que pode incluir recompensas financeiras.

-Profissionais mais velhos são mentalmente menos ágeis – Este preconceito não tem nenhuma base cientifica. Durante o passar dos anos o ser humano aumenta sua capacidade de reter informações, sua capacidade de expressão e de fazer analogias. Memorize fatos importantes sobre a empresa e o setor em que ela atua.

-Profissionais mais velhos tendem a aceitar menos as mudanças – Esse é também um preconceito. Profissionais mais velhos se saem melhor com as mudanças no trabalho, pois já enfrentaram e se adaptaram a situações de todos os tipos. Mencione durante a entrevista, as diversas situações onde você teve que se adaptar para alcançar os objetivos.

Para que você possa ter uma noção melhor, e preparar-se para uma entrevista de emprego, abaixo algumas perguntas mais comuns que são realizadas durante uma entrevista de emprego:

-Conte-me algo sobre você.

-O que fez com que você escolhesse essa área?

-Qual a sua experiência nessa área?

-Qual o motivo de ter saído do emprego anterior?

-Porque você está a tanto tempo afastado do mercado de trabalho?

-Você já teve algum negócio próprio? E o que fez com que desistisse para conseguir um novo emprego?

-Relate uma situação onde você superou as expectativas de trabalho.

-Como você se vê daqui a 5 anos?

-Você estaria disposto a trabalhar em turnos ou domingos e feriados?

-Você estaria disposto a mudar de cidade?

-Você estaria disponível para viagens constantes caso seja necessário?

-Você tem preferência por trabalhar em equipe ou prefere trabalho individual?

-Caso seja contratado, o que a empresa pode esperar de você, e o que você espera da empresa?

Por isso a dica é que seja verdadeiro, amistoso, ressalte seus pontos positivos e valorize as características que possuí, e que vão de encontro com que a empresa está buscando. Procure esclarecer suas dúvidas sobre o cargo, o segmento em que a empresa atua. Demonstre disponibilidade, interesse e vontade em fazer parte da empresa.

Base para este artigo, Diário do Grande ABC e Vagas.com. 

Poderia eu aqui, relatar mais inúmeras situações onde existem diversos preconceitos, inclusive o que acontece quando o recrutador ou gestor responsável pela contratação é mulher. Elas analisam outros aspectos além da qualificação e competência. Vocês sabem disso, não sabem? Mas é outra história que vou deixar para um próximo artigo, ou quem sabe um livro. Fontes e informações é que não me faltam.

Fique a vontade para comentar, quem sabe podemos melhorar um pouco a situação do país com nossas ideias. Pois como disse Jack Welch: “As empresas que esperarem só do governo, estão fadadas ao fracasso.”.

A FORÇA DOS PROFISSIONAIS ACIMA DE 40 ANOS.

Os bons resultados que muitas pequenas e médias empresas estão colhendo, quando preferiram a contratação de profissionais mais “velhos” e experientes para exercer determinadas funções e tarefas, se devem a necessidade de uma experiência e conhecimentos diferenciados, e que agregam valor não só com a teoria, mas também com anos de trabalho e conhecimento, a “prática”.

Esta matéria foi publicada na folha de São Paulo cerca de 4 a 5 anos atrás, e acredito que possa servir como um exemplo a ser seguido pelas empresas que querem algo diferente.

Na TW Transportes, em Carazinho, a 300 quilômetros de Porto Alegre, pelo menos um terço dos 112 motoristas da empresa já passou dos 45 anos de idade. Não se trata de um processo de envelhecimento do quadro funcional, mas de critérios que a TW, com faturamento anual de 65 milhões de reais, vem utilizando para a contratação de seus motoristas.

 "No recrutamento, sempre damos preferência para pessoas com mais experiência", diz Ana Paula Schmitz, que era diretora administrativa da TW Transportes na época.

Por trás dessa política havia uma razão prática - as estatísticas da transportadora revelaram que esses profissionais mais maduros tinham a tendência de envolverem-se menos em acidentes nas estradas. Nos últimos três anos (entre 2012 a 2015 é a data aproximada dessa matéria), a TW registrou seis acidentes. Em apenas dois os motoristas tinham mais de 45 anos. "A maturidade leva esses profissionais a serem mais responsáveis e comprometidos com as normas de funcionamento e segurança da empresa", afirmava Alexandre Krümmel, que era na época gerente de frota da TW. "Eles adotavam uma direção mais defensiva, o que os tornavam bons profissionais para o transporte de cargas." O que poderia ser visto como desvantagem para os motoristas com idade mais avançada, a dificuldade em trabalhar com as novas tecnologias que os modernos caminhões trazem foi resolvida com cursos adequados para eles. "O custo com treinamento nessa faixa etária é maior, mas os resultados compensam", afirmava Ana Paula.

Assim como a TW, outras pequenas e médias empresas, principalmente das áreas de comércio e serviços, estão percebendo que pode ser vantajoso contratar funcionários mais maduros para determinados cargos. Essa estratégia tende a dar maiores resultados, em atividades que dependem de credibilidade, empatia, relacionamento, liderança e comunicação. Tomam a dianteira no processo empresas dos ramos de transportes, hotelaria, segurança, educação, limpeza, vendas imobiliárias e saúde.

Muitas vezes, essas companhias acabam se beneficiando de trabalhadores que já passaram por grandes empresas e trazem consigo uma “bagagem” (experiência) importante para ajudar a deslanchar negócios que dependem muito do fator humano. "Um trabalhador maduro e bem preparado pode ser um fator de diferenciação para uma pequena ou média empresa", dizia o consultor em recursos humanos Aguinaldo Neri. Segundo Neri, em hotéis, por exemplo, a presença de funcionários mais velhos confere um clima acolhedor. Em transações imobiliárias, eles também podem transmitir certa sensação de segurança aos clientes mais jovens, que muitas vezes estão adquirindo o primeiro imóvel.

Essas pequenas e médias empresas interessadas em funcionários mais velhos estão acompanhando uma tendência observada em mercados mais maduros do que o brasileiro. 

Inspirada em supermercados americanos e europeus, desde 1999 a rede de supermercados gaúcha Imec, em Lajeado, a 114 quilômetros de Porto Alegre, adotou a política de contratar pessoas com mais de 40 anos de idade para funções que exigem contato direto com o público. "Tivemos ótimos resultados", dizia Eunice Rotta Bergesch, presidente do Imec. "Os profissionais mais maduros têm maior empatia com os fregueses, dão dicas, trocam experiências e ajudam a torná-los fiéis." A rede possui 15 lojas espalhadas pelo Rio Grande do Sul e emprega 955 funcionários, sendo que mais de 15% ultrapassaram a barreira dos 40 anos. 

A experiência de grandes empresas no exterior indica que a prática da TW e da Imec em valorizar a maturidade dá resultados. As maiores redes de supermercados inglesas - Asda, Tesco e Sainsbury's, há tempos vêm colhendo os benefícios de contratar funcionários com mais idade. Na Asda, por exemplo, em lojas onde a proporção de trabalhadores maduros é grande, as taxas de absenteísmo chegam a ser menos de um terço da média da rede. E na locadora de carros americana Avis são os trabalhadores mais idosos os menos contemplados com multas e acidentes de trânsito. 

Em empresas europeias e americanas, o emprego de profissionais mais maduros e experientes, com bagagem profissional começou, em parte, como consequência do envelhecimento da população, (o que está ocorrendo no Brasil atualmente). Como por aqui não há, ainda, dificuldade de encontrar jovens no mercado, cabe ao empreendedor fazer essa escolha.

Depois dessa reportagem chega-se a conclusão, que as empresas que buscam profissionais com experiência para integrar seus quadros de colaboradores, saem na frente de suas concorrentes. E com isso conseguem enriquecer não só o compartilhamento dessas experiências com outros funcionários, mas também preparar e orientar os mais jovens, além de aumentarem o índice de credibilidade junto aos seus clientes, elevando com isso, o índice de fidelização destes, gerando um aumento de lucratividade, que é o objetivo de toda organização.

Compete às empresas que estão à procura de profissionais para suprirem deficiências em alguns setores começarem a analisar com mais carinho esses profissionais que conquistarão “know how” durante seus anos de prática. Principalmente quando diz respeito às micros e pequenas empresas, e porque não dizer também as médias empresas que podem agregar experiências com a prática e não só com a teoria.

Existe uma frase que algumas empresas deveriam ter anexada ao seu quadro de avisos: 

“Teoria é quando se sabe tudo, e nada funciona. Prática e quando tudo funciona e ninguém sabe por quê. Neste recinto, conjugam-se a teoria e a prática: Nada funciona e ninguém sabe por quê.” 

Para reflexão.

"Uma obra em que há teorias é como um objeto no qual se deixa a etiqueta do preço." (Marcel Proust).

"É longo o caminho por meio de teorias, mas breve e eficaz por meio de exemplos." (Sêneca).

"Toda a teoria só é boa na condição de que, utilizando-a, se vá mais além." (André Gide).

RECOLOCAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO DEPOIS DOS 45 ANOS?

Conseguir uma recolocação no mercado de trabalho depois dos 45 anos tornou-se algo cada vez mais difícil. Não adianta tentar tapar o sol com a peneira. Há realmente no meio empresarial um grande preconceito com os profissionais que tenham idade superior a 45 anos. Agora entender o porquê desse preconceito ou rejeição e procurar uma solução para reverter essa situação, teria que ser o principal objetivo do Governo, do empresariado e do Ministério do Trabalho.

Precisa-se entender, que desempregados não consomem, não gastam, não contribuem com o INSS e nem pagam impostos. Talvez seja essa a maneira de se minimizar o déficit da previdência, e não alterar as faixas etárias para aposentadoria, quanto mais gente trabalhando, maior o consumo. 

Foi o que fez um profissional com esse perfil.

Vamos chamá-lo por um nome fictício: vamos chamá-lo de Sr. João. 

Depois que o Sr. João descobriu que apenas ter disposição não bastava para convencer o recrutador de que ele era o profissional certo, percebeu também que em certos casos havia uma dúvida sobre sua capacidade de aprendizado. 

Um profissional acima de 45 anos tem que saber enfrentar os problemas para conseguir um emprego. Agora, ter problemas não significa ter garantia plena de que não vai conseguir. Essa diferença pode até parecer simples demais só que, na prática, pode promover uma sensível alteração na postura de um profissional. Explico. O Sr. João foi demitido da empresa onde trabalhava logo após ter completado 45 anos. Num primeiro momento veio á revolta. Afinal, toda uma vida dedicada àquela empresa não serviu para nada. 

Acontece que quando a realidade bateu à sua porta, ele percebeu que também contribuiu para que a demissão ocorresse. Ele percebeu claramente que a sua disposição para o trabalho veio caindo e definhando.

O problema é que o Sr. João não seu deu conta disso, ou fez que não viu, porque achava que qualquer pessoa com 45 anos tinha o direito de reduzir o seu ritmo. Porém, no meio empresarial, o que se espera de alguém com mais experiência e vivência é justamente o contrário. É maior produtividade e mais empenho. 

É por isso que o Sr. João tinha um salário maior que dos outros, para utilizar toda aquela experiência acumulada na vida. Para utilizar os atalhos, que poderiam ser utilizados de uma forma correta e legal, que gerem produtividade maior para empresa. Foi uma lição dura e que custou muito caro. Precisou refletir muito para entender que, sem disposição, não interessa a idade que um profissional tenha: ele não vai ter grandes chances no meio empresarial. Ele agora era um profissional extremamente motivado e com disposição para construir uma nova carreira. A ironia é que, justamente, a falta de disposição foi o que provocou a demissão do Sr. João.

O passado pode ser tanto um problema quanto um facilitador na hora de procurar um novo emprego?

Pode parecer até estranho, mas o passado ao mesmo tempo pode ser a salvação de um profissional com mais de 45 anos que procura um novo emprego, como também pode ser um problema fatal. Isto pode ser uma solução por que quando a pessoa utiliza toda a experiência acumulada na vida, quando a pessoa demonstra que depois de certa idade mantém sua dedicação e disposição para aprender, está sendo construído um grande diferencial de mercado. É uma pessoa que mantém características de um jovem profissional, com a vontade e garra, mas que também possui a experiência como agente balizador. Agora o passado também pode ser um problema por que algumas pessoas se agarram nele e ficam repetindo o tempo todo que foi no passado que demonstraram a sua competência. 

Surge aí uma questão muito simples, mas também muito racional do meio empresarial: o passado foi remunerado com salário, a dedicação apresentada pode ou não ter sido reconhecida com promoções, mas o fato é que as empresas quando vão contratar um profissional buscam o futuro, estão sempre se questionando o que esse profissional poderá fazer de diferente para que a empresa alcance seus objetivos. 

Nesse sentido, a recomendação de hoje é que um profissional com mais de 45 anos tenha em mente que existem vários fatores que podem auxiliá-lo a conseguir um emprego. Que não vai ser fácil não vai.

-Primeiro, tem que ser vencida a barreira imposta por empresas e departamentos de recursos humanos, tanto internos como as consultorias de RH externas. (Quando você se candidata a qualquer vaga, o primeiro item de corte que é visto: IDADE. Vem na frente do seu nome). Aí é que começa o corte; a maioria dos recrutadores nem chegam a abrir ou ler seu currículo, eles consideram perda de tempo.

-Segundo, a maioria dos recrutadores responsáveis por selecionar e recrutar os candidatos às vagas anunciadas de seus contratantes, não se dão ao trabalho de ler mais de 10 a 15 currículos (isso me refiro aos bons profissionais de recursos humanos, outros não leem mais do que meia dúzia), onde apenas 3 ou 4 candidatos são selecionados para uma entrevista pessoal junto ao responsável pela empresa. (Essa informação foi me passada por uma conhecida que trabalhou durante muito tempo em consultorias de RH, além de ser bastante abordada na internet).

-Terceiro, de acordo com a concepção, aí entra um assunto que pode ser bastante discutido, a preferência é por profissionais mais novos de até 35 anos, (se bem que hoje com a situação atual do país, e o pouco caso do Governo, essa idade já começa a se complicar para alguns cargos), com uma formação acadêmica completa, pós-graduação, MBA e curso de uma ou duas línguas, mesmo que nunca utilize essas habilidades para suas funções na empresa.

Depois de tudo isso lido, deveríamos fazer uma pequena reflexão: 

“Após os 45 anos, o ideal é que este profissional tivesse exercido cargos de alta administração e remuneração, para que pudesse montar seu próprio negócio, porque assim como em outras áreas há discriminação, o que é devidamente abominado pela constituição brasileira.”

Então aquele ditado popular de que: “A vida começa aos 40 anos, é pura conversa fiada. Só começa realmente é na farmácia e nos consultórios médicos, para a maioria deles, devido ao estresse, angústia e decepção”.

É por isso que alguns profissionais que conheço com menos de 35 anos me dizem o seguinte: “Eu vou procurar é um emprego que me pague muito bem e enquanto não achar, eu vou ficando aqui e ali, pra que me dedicar às empresas que não vão dar nenhum retorno e nem reconhecimento pelo meu talento”.

Sempre critiquei esse tipo de postura, pois nem todas as empresas têm esse tipo de pensamento, e afirmava que deviam pensar em construir uma carreira dentro da empresa. 

Mas com tudo que temos visto no mercado hoje, será que eles estão errados? 

Principalmente com as atitudes e medidas do Governo, onde só existe a preocupação de como irão pagar as aposentadorias? Será que é tão difícil para a classe política, que são os representantes do povo, elaborarem leis que beneficiem os profissionais acima dos 40 anos e as empresas que os contratarem? 

Eu digo isso por que, alterar as faixas etárias para aposentadoria, não vai mudar muito o cenário que aí se encontra, caso não haja recolocação de mais de 12 milhões de desempregados atualmente. É como possuir uma mesa de madeira, que tenha suas pernas comprometidas por ataque de cupins. Não vai adiantar trocar o tampo, o problema vai persistir. É uma questão de tempo para que a mesa desmorone. É o que irá acontecer com o INSS, caso não comecem a pensar medidas para diminuir o alto índice de desemprego. 

Entenderam? Só o tempo irá poder responder.

REFORMAR A PREVIDÊNCIA ATUALMENTE NÃO ADIANTA NADA!

   Caros amigos, o que estamos ouvindo cada vez mais, por parte do GOVERNO e do ministro MEIRELLES, é que se não aprovarem o projeto de reforma da Previdência Social, INSS, em alguns anos o país não terá como honrar o compromisso de pagar os aposentados. É só isso que ouvimos do governo, mexer, mexer e mexer.

Ora, vamos fazer uma pequena e singela análise, e para isso não há a necessidade de se ter PHD em Harvard e nem Pós Graduação em Oxford, vocês entenderão o que quero dizer, o mais simplório cidadão brasileiro entenderá.

Imaginem essa situação:

Um médico, ao efetuar exames em seu paciente, constata que ele tem um tumor no cérebro que lhe causa dores intensas de cabeça e que poderá morrer dentro de alguns anos. Esse médico, por sua vez, acha conveniente tratá-lo com fortes doses de analgésicos para aliviar sua dor. Durante algum tempo ele consegue êxito no tratamento, mas depois as dores voltam mais intensas ainda, os analgésicos perderam efeito. Todos sabem que a causa das fortes dores é o tumor que está instalado, sem removê-lo, não adiantará receitar mais analgésicos, pois estará apenas tratando os efeitos e não a causa real.

É o que está acontecendo com a previdência brasileira, o tumor é o desemprego e a causa é a queda nas arrecadações de impostos e contribuições ao INSS, além do consumo das famílias despencar e causar mais demissões por parte das empresas, além da economia não se recuperar.

O povo está cansado dessa conversa fiada de que o problema está no pagamento dos benefícios aos aposentados, e que no futuro o GOVERNO não terá recursos para pagá-los. Todos nós sabemos que existem mais pessoas aposentadas e menos trabalhando, e mais uma vez quem vai acabar pagando pelos erros é o povo brasileiro, inclusive você que se dispôs a ler este artigo.

O desemprego que existe hoje no país, (12 milhões de desempregados), causa uma perda considerável para arrecadação de impostos e principalmente em contribuições ao INSS, além das empresas estarem se aproveitando da situação atual para substituir profissionais que tem um salário alto por outros que se sujeitam a ganhar muito menos, e ainda por cima se aproveitarem da chamada PEJOTIZAÇÃO, principalmente na área de TI, onde procuram contratar profissionais sem vinculo empregatício, e o GOVERNO não faz nada para mudar esse cenário.

Os empresários têm que assumir sua parcela de culpa na situação atual, principalmente aqueles que pagaram propinas para políticos corruptos que roubaram dinheiro da PETROBRAS e do povo, e começarem a ajudar na mudança desse cenário que se apresenta.

Todos esses fatores juntos, alto desemprego, queda real da capacidade de consumo das famílias em virtude de baixos salários, desvio do erário público, altos impostos, e etc. fazem com que a economia do país fique estagnada. Como falei, não adianta receitar analgésicos, tem que se remover o tumor, que causará novos danos daqui a alguns anos.

Com o aumento da perspectiva de vida da população brasileira, seja daqui a 5 anos ou 10 anos, o problema será o mesmo; mais gente se aposentando e menos gente contribuindo, pois a população brasileira está envelhecendo, e em virtude dos avanços tecnológicos e da medicina moderna, isso acontecerá sempre. Quanto melhor a qualidade de vida, maior a longevidade.

Um profissional que seja demitido atualmente, na faixa dos 38 aos 45 anos, dificilmente conseguirá se recolocar no mercado, e justificativas para isso existem aos montes. Então pergunto: Como esse profissional conseguirá contribuir com o INSS para poder se aposentar no futuro? Qual empresa dará prioridade para contratá-lo?

Existem centenas de pessoas nessa situação, e o GOVERNO não faz nada para mudar esse quadro. Se não criarem condições para que as pessoas consigam voltar ao mercado e continuarem trabalhando e ativas até estarem na idade da aposentadoria, essa conversa de que a previdência irá deixar de pagar os benefícios só irá ser transferida de um Governo para outro.

Pessoas desempregadas, não consomem, não gastam, não pagam impostos e nem contribuem com o INSS, sendo assim a economia não gira. Isso é um círculo vicioso que nunca irá ser interrompido. Está na hora de acabar com o papo furado, e começar a propor e encontrar medidas reais e efetivas para melhorar as condições econômicas do país e do povo.

Como já disse, quanto mais pessoas empregadas e com melhores salários, maior o consumo, maior a arrecadação de impostos e contribuições ao INSS. Isso fará o país crescer, caso contrário esqueça, estaremos sempre ouvindo essas falácias.

Será que estou errado?

Pensem nisso!