ESCLARECENDO ALGUMAS SIGLAS.

Apesar de termos a nossa disposição diversos meios de comunicação como por exemplo, a internet, muitos jovens e profissionais com um pouco menos de experiência, não sabem exatamente o significado de algumas das siglas mais comumente utilizadas nos meios empresariais atuais. 

É comum hoje em dia lermos em textos, matérias em jornais, revistas, artigos na internet, livros e entrevistas, assuntos relacionados com gestão de empresas e pessoas que usem algumas siglas para denominar cargos de liderança e gestão. Sendo assim espero poder contribuir com o esclarecimento de algumas dessas siglas. 

Vamos a elas:

CEO - Em inglês - Chief Executive Officer – Para nós aqui no Brasil, é o principal executivo de uma empresa, que se reporta apenas ao Conselho de Acionistas em uma empresa de capital aberto. É o Presidente da empresa. Todos os demais cargos estão subordinados e devem se reportar ao CEO.

CFO – Em inglês - Chief Financial Officer – Para nós, seria o Diretor Financeiro da empresa.

COO – Em inglês - Chief Operacional Officer – Para nós aqui no Brasil, é o Diretor de Operações de uma empresa. Enquanto o Presidente, CEO, preocupa-se com a elaboração das estratégias da empresa, o COO estará acompanhando todas as operações. Este é o braço direito do Presidente da empresa CEO.

CIO – Em inglês – Chief Information Officer - Para nós atualmente, este é o Diretor de Tecnologia da Informação (TI) da empresa. Em muitas empresas este executivo está encarregado em determinar as estratégias de TI. Há tempos atrás, este era o único profissional que estava relacionado com está área.

CTO – Em inglês – Chief Technology Officer – Para nós, podemos afirmar que é o Diretor de Operações de TI, está mais ligado com a área de infraestrutura tecnológica das empresas e arquitetura dos sistemas utilizados pela empresa. Podemos afirmar com segurança o CIO e CTO se complementam, um é o braço direito do outro.

CHRO – Em inglês – Chief Human Resources Officer – Para nós aqui no Brasil, é o Diretor de Recursos Humanos da Empresa.

CKO – Em inglês – Chief Knowledge Officer – Para nós, seria o Gerente do Capital Intelectual da empresa, de alta importância nas empresas de consultoria, e deve estar por dentro e informado sobre as tecnologias e pessoas.

CRO – Em inglês – Chief Risk Officer – Para nós se trata do Gestor de Gerenciamento de Riscos das empresas, voltado para legislações, operações, operações atuais e novas, e a estratégia do negócio.

CMO – Em inglês – Chief Marketing Officer – Para nós, dependendo do tamanho da empresa poderá ser o Diretor de Marketing ou Gerente de Marketing. Este também acaba sendo o gerente de novos negócios da empresa.

CSO – Em inglês – Chief Sales Officer – Para nós, este profissional é o Diretor Comercial ou Vendas, responsável pelo planejamento e execução das estratégias de vendas. Este profissional deverá sempre estar alinhado e em conformidade com o Diretor de Marketing da empresa para que estas estratégias obtenham resultados.

Um detalhe muito importante que não podemos esquecer é que estes profissionais na maioria das vezes serão encontrados e determinados nas grandes organizações e multinacionais. As demais empresas utilizam os termos normais conhecidos de todos, como: Gerente de Vendas, Comercial, Recursos Humanos, Novos Negócios, Coordenadores e etc.

O DESAFIO FUTURO.

Sob meu ponto de vista, o desafio que as empresas e pessoas irão enfrentar em um futuro próximo, não será mais a questão do trabalho e sim as mudanças que estão ocorrendo, na maneira de como realizá-lo e no seu conceito habitual. As rotinas administrativas, financeiras e intelectuais, estão sendo realizadas pelos computadores, softwares e tecnologias, que estão constantemente sendo desenvolvidas e aperfeiçoadas. Tecnologias estas que já se comunicam entre si e com o ser humano, através da escrita ou da própria fala.

O desafio está em não deixar que ocorra a substituição dos profissionais e suas funções pelas novas tecnologias mais sofisticadas, sejam estes simples funcionários ou até altos executivos de empresas e departamentos. Desse modo é imprescindível que esses profissionais que estão atuando, e também os jovens que estão ingressando em suas carreiras, dentro dos moldes dessas novas organizações, adquiram um novo perfil e novos conhecimentos para manter a sua empregabilidade.

Para as empresas não será mais importante apenas às experiências e os conhecimentos conquistados anteriormente, mas sim a capacidade criativa e a imaginação em desenvolverem novas soluções, criar novos métodos e modelos em relação ao utilizado no passado. Haverá a necessidade de se estar bem informado sobre as mudanças políticos sociais que ocorrem no país, assim como no mundo.

O homem terá a necessidade de se aperfeiçoar, para que a tecnologia possa continuar evoluindo sem que ameace a sua qualidade de vida e sua segurança.

A grande questão para a empresa, não será a transformação interna que ocorrerá, mas as mudanças no trabalho, na cultura, no perfil do negócio, na sociedade de consumo, na economia e no governo. A globalização e a internet como meio de comunicação e de se adquirir maiores informações e conhecimentos, veio para transformar de maneira significativa a realidade e conceitos atuais da empresa, pesquisa, educação e o entendimento de limites entre países e suas culturas que passaram a se unirem para a consolidação da realidade atual, ou seja, a ideia global, a chamada globalização. 

Esta nova ideia irá necessitar de novos gestores/líderes, com mais cultura, mais ética, maiores conhecimentos, muito mais informados do que era necessário anteriormente à globalização. Hoje podemos afirmar que a informação é a arma mais poderosa que existe de transformação. O poder que possui a chamada “TI”, tecnologia da informação, combinada com os novos meios de comunicação existentes como, internet, robôs, mídias sociais e etc., possuem uma tremenda capacidade de transformar o indivíduo, a organização, a sociedade em curtíssimo espaço de tempo. 

Na gestão moderna, é vitalmente imprescindível que se avalie o desempenho dos processos empresariais através de uma mensuração de valores não financeiros, tendo em vista que os processos utilizados anteriormente e que garantiram um bom desempenho, talvez hoje, possam não ser mais suficientes. Através dessa mensuração, as empresas poderão direcionar seus investimentos, atitudes e ações para sua sobrevivência no meio que atuam em longo prazo, orientando, melhorando e modernizando seu estilo de gestão e liderança.

Este artigo faz parte de um dos capítulos do livro Gestão e Liderança.

COMO CRIAR UM BOM AMBIENTE DE TRABALHO.

Muitas empresas e pessoas podem afirmar que a finalidade do ambiente de trabalho é de proporcionar o mínimo de condições para que as tarefas de cada integrante, neste caso, colaboradores, sejam desenvolvidas satisfatoriamente. Certo? Não, estão enganados.

Na realidade, quando falamos em se promover um “bom ambiente de trabalho”, devemos ter em mente que a grande finalidade é desenvolver um ambiente onde essas pessoas (colaboradores), possam realizar suas tarefas e desempenhar suas funções da melhor forma possível, visando um maior comprometimento com o desenvolvimento da empresa e integração de todos.

Não se pode esquecer, que a eficiência e a eficácia da empresa e suas tarefas dependem integralmente da saúde e do comprometimento de seus gestores e funcionários, onde estes colaborem com o processo de melhora da saúde, promova o bem estar, segurança, sustentabilidade e criem um espírito de equipe entre todos. Dessa maneira, para se desenvolver um bom ambiente de trabalho, a empresa deverá passar a ver seus colaboradores como seu principal investimento e patrimônio, e não apenas como simples componentes de uma máquina, que poderão ser substituídos a qualquer momento.

Algumas empresas, e vocês já devem ter ouvido comentários a respeito, acreditam que simplesmente disponibilizar uma área dentro dela onde seus funcionários tenham a sua disposição, mesa de jogos, vídeo games, almofadas, sofás, máquinas de sucos e café, possam deixar o ambiente mais descontraído e jovial, para que seus funcionários possam ter um momento de relaxamento e descontração, tornará esse ambiente mais agradável no seu dia a dia. Isso nem sempre dará certo, visto que nem todos os integrantes poderão utilizar esses “benefícios”, e poderá até ter o efeito contrário ao pretendido.

De fato não existe uma regra específica que deverá ser seguida para se transformar ou implantar um ambiente de trabalho ideal e agradável. O que se deve ter consciência é que o ambiente de trabalho deverá contar com elementos que a maioria dos funcionários presentes no dia a dia, possam usufruir e valorizem, para que consigam realmente dar o máximo de empenho no desenvolvimento de suas tarefas e funções utilizando integralmente sua capacidade profissional.

Para tanto existem alguns conceitos que devem ser implantados, como por exemplo:

- Criar espírito de equipe entre os integrantes - Devemos deixar claro para os integrantes que todos têm sua devida importância para a empresa, desde o funcionário da limpeza até o presidente dela, que as tarefas de um dependem e estão interligadas com o bom desenvolvimento e execução das tarefas do outro, que sozinhos não geram nem agregam valor algum para a empresa. Já a integração entre todos os componente irá melhorar significativamente o resultado final. Para isso a empresa deverá, caso não tenha, ter regras bem definidas e compreendidas por todos os integrantes. Isso depende diretamente de um bom planejamento e de uma comunicação direta, franca e objetiva, sem entrelinhas e espaço para má interpretação ou dúvidas.

- Definir um Propósito – Um dos fatores primordiais para motivar os funcionários é ter definido claramente o propósito de suas tarefas nas atividades da empresa. Por mais que os funcionários apreciem as tarefas e funções que desempenham dentro dela, mais cedo o mais tarde, acabará por se tornar algo rotineiro e até mesmo mecânico. Nessa situação cabe ao gestor demonstrar para os integrantes da equipe, que suas tarefas influenciam diretamente nas tarefas de outros, como também reflete diretamente no planejamento da empresa, seja em seus produtos ou serviços.

Para que isso ocorra é necessário um detalhamento das funções e tarefas de cada integrante, além de uma boa atuação do gestor. Isso se dá através de reuniões claras e objetivas com os integrantes da equipe de trabalho ou equipes, para que todos tenham consciência de que suas tarefas irão influenciar diretamente no resultado final, além de proporcionar o surgimento de novas ideias para todo o processo empresarial.

- Respeito ao ritmo do Funcionário – Existem empresas que adotam a flexibilidade de horário para seus funcionários crentes de que cada um assuma a responsabilidade que lhe é, e foi atribuída. É obvio que existem departamentos nas empresas que devem funcionar em horários determinados, nesse caso a flexibilidade não poderá ser adotada. Além disso, sabemos que existe a necessidade de alguns departamentos se reunirem com outros, para que possa haver uma integração de processos, isso acaba por fazer com que os integrantes se adaptem aos horários definidos, mas também existem dentro de uma empresa, outras atividades que independem de horários, e com a flexibilidade de horário pode ser benéfico para a produtividade individual.

Um aspecto não menos irrelevante é a capacidade do Gestor em saber cobrar e parabenizar os integrantes de sua equipe pelos resultados e desempenhos que eles apresentam, ao invés de cobrar pela quantidade de horas trabalhadas. (O chamado feedback).

- Reconhecimento Pela Competência – Não existe nada mais desmotivador e frustrante para um colaborador, de qualquer que seja a equipe de trabalho, o não reconhecimento por parte da empresa e gestor, pelo desenvolvimento e empenho na realização de um bom trabalho e, muito pior é quando o integrante vê o seu colega de equipe receber reconhecimento por uma tarefa, que talvez, nem tenha sido tão bem executada quanto a sua.

Se existe na empresa a cultura de bonificar seus funcionários pela competência individual, ou até mesmo em equipe, é fundamental a criação de metas e objetivos que devam ser alcançados. Metas individuais ou em equipes, bem definidas e traçadas, favorecem um ambiente de trabalho justo. Já, metas irreais e inatingíveis provocam um ambiente tenso e duvidoso, além do desânimo geral. O importante é que haja um espírito de companheirismo dentro da equipe e não de concorrência individual, incentivando que haja auxílio mútuo entre seus integrantes. 

Lembre-se, para que isso ocorra, é necessário se bonificar a equipe como um todo, e não apenas individualmente, assim você terá uma cobrança mútua entre seus componentes e certamente necessitará menos da intervenção do gestor, cobrando seus resultados e metas. Não podemos esquecer, de que o ser humano, na sua maioria das vezes, sente-se estimulado a produzir cada vez mais, e com mais prazer no que realiza, quando tem o reconhecimento justo pelo desempenho e realização de suas tarefas. 

- Condições Físicas e Equipamentos Adequados – Para que a empresa possa ter uma equipe de colaboradores unida e busquem as metas e objetivos pré-determinados, ou seja, o desenvolvimento e crescimento no mercado da empresa, esta deverá proporcionar um espaço físico adequado para acomodar todos os colaboradores. Isso desde um ambiente com temperatura amena, equipamentos modernos, luminosidade adequada, banheiros limpos e individuais (homem-mulher), móveis de escritórios modernos e limpos, ventilação, espaço físico para acomodação e circulação, salas propicias para reuniões, local para alimentação, descanso (caso a empresa possua), vestiários e etc., sem mencionar aqui, acomodações básicas para higiene, estadia e transporte para os colaboradores que necessitem viajar a serviço da empresa.

A empresa tem por obrigação pensar nesse item, pois se não oferece condições favoráveis para que seus colaboradores desempenhem suas tarefas e funções, não só o ambiente de trabalho ficará totalmente comprometido, como também suas metas e objetivos ficarão cada vez mais difíceis de serem alcançados e, com certeza a imagem interna, que a empresa passa para seus funcionários e a imagem externa para os clientes, sofrerá danos, além de dificultar a retenção de talentos promissores e a contratação de novos.

COMO SE TORNAR UM GESTOR MELHOR.

Todos sabem que hoje em dia com a globalização e a concorrência mais acirrada, as empresas necessitam cada vez mais estarem atualizadas e modernizadas para que possam enfrentar seus concorrentes, os novos entrantes, empreendedores e novos investidores. 

Para que as empresas possam se destacar de seus concorrentes, além de possuírem o que elas chamam de “talentos”, precisam também de gestores cada vez mais comprometidos com as metas e objetivos determinados no seu planejamento estratégico, e que possuam habilidades específicas, principalmente quando se diz respeito à gestão de pessoas e equipes. 

Se o gestor começa a perceber, que repentinamente algum integrante de sua equipe de trabalho, começou a deixar de realizar suas tarefas com a eficiência que costumeiramente vinha realizando, começou a aumentar suas faltas no trabalho; passou a se desinteressar em auxiliar seus colegas em suas tarefas na busca pelas metas da equipe, e por consequência as da empresa, está na hora exata de se perguntar o porquê disso? 

- Será que é pela dificuldade das tarefas? Está sofrendo de estresse no trabalho? A rotina esta comprometendo seu engajamento com a equipe? Está insatisfeito com sua remuneração, ou o reconhecimento de seu trabalho? Será que este funcionário está doente? 

O fato é, quando o gestor começa a notar atitudes de algum de seus funcionários que não condizem com a prática que este vinha adotando no seu dia a dia, esta na hora de se perguntar, onde esta a origem do problema; é o funcionário que está desmotivado, ou o gestor não está sendo tão eficiente e comprometendo o desempenho da equipe? O que posso fazer para que esta situação seja mudada, e o funcionário volte a dar o máximo de empenho e dedicação na conclusão de suas tarefas?

Caso você esteja se considerando um bom gestor, saiba que sempre existe a possibilidade de melhorar. 

O colunista Geoffrey James da revista Inc.com, afirma que você poderá se tornar ainda mais um gestor melhor, e melhorar seu desempenho e de sua equipe. Existem algumas dicas para isso. 

- Comece a Gerenciar sua equipe, e não os números – Os gestores convencionais ainda acreditam que os números é que possuem a maior importância. Dessa maneira, esses gestores passam a maior parte do tempo observando gráficos e falando sobre os números. Entretanto, qualquer que seja o tipo de negócio, sabe-se que os números são resultados de como você gere e incentiva a sua equipe. Sabemos que a única maneira de se conseguir as metas estipuladas é melhorando o desempenho da equipe.

- Desenvolva métricas simples e relevantes – Embora os funcionários sejam mais importantes que os números, há a necessidade do gestor desenvolver ou encontrar a melhor maneira de medir o desempenho deles. Para tal, essas métricas precisam estar próximas do comportamento que você quer estimular e serem simples o bastante para que todos compreendam com facilidade. Medições de desempenho complexas e difíceis de compreender irão causar confusão entre os integrantes da equipe e provocarão uma sobrecarga mental totalmente desnecessária.

- Determine uma prioridade para cada funcionário – Se toda tarefa é prioridade, nada será prioridade. O conceito dessa palavra significa dizer que apenas uma tarefa é mais importante do que as outras. É de competência o gestor determinar o que tem mais importância de ser realizado para cada integrante de sua equipe.

- O gestor não deve descarregar suas emoções em um funcionário e nem na equipe – Todos os integrantes da equipe compreende que seus gestores são humanos, e sofrem pressões de seus superiores a todo instante. Sua equipe tem consciência que você fica tenso, frustrado, bravo e etc. Mesmo sabendo disso, o gestor não pode explodir com um funcionário de sua equipe ou fazer observações que venham prejudicar o desempenho da equipe. Esse tipo de atitude causa desconforto e cria situações que podem provocar ressentimentos. O gestor não precisa, e nem conseguiria ser perfeito. Você não pode descontar suas insatisfações em seus funcionários.

- Se autoavalie pelo pior integrante da equipe – Os gestores tendem a medir sua performance pelo melhor integrante da sua equipe. Entretanto você pode ter contratado profissionais bons ou excelentes, em que provavelmente o sucesso é quase que certo. O gestor só irá conseguir testar e avaliar a sua capacidade de gestão se conseguir fazer com que os piores integrantes de sua equipe cresçam.

- As recompensas devem ser maiores do que a média – Tenha em mente que não adianta querer bons profissionais, e que estes abrirão mão de uma boa remuneração, benefícios e comissões. Se você pretende pagar salários medianos, com certeza terá funcionários medianos. Também não adianta acreditar que profissionais precisam ter outros tipos de motivações. Utilize o seu bom senso, saiba que um salário acima da média, é uma das melhores recompensas para um funcionário acima da média. E se você não consegue compreender isso, o funcionário ira achar alguém que compreenda em outra empresa.

Eu acrescento além dessas dicas, mais uma que também não deverá ser ignorada em hipótese alguma: 

Descanse – Tenha em mente que você deverá ter seu descanso, caso contrário irá se tornar um gestor menos eficiente. Fatalmente irá se irritar com mais facilidade, será menos tolerante com pequenas falhas, e menos paciente para poder transmitir para seus funcionários as suas necessidades e tarefas de cada um. Você tem que ter tempo para repor sua energia.

Lembre-se que gerir pessoas, independentemente do setor da empresa, é uma habilidade que poderá ser aprendida. Para isso basta trabalhar diariamente, e aprender as habilidades que são necessárias para melhorar.

Além de tudo o que foi escrito aqui, tenha também em mente o seguinte: Existem algumas diferenças entre um simples “chefe” e um bom “gestor”:

Ø O chefe é aquele que dirige os empregados - O gestor é aquele que os treina;

Ø O chefe depende da autoridade – O gestor depende da boa vontade;

Ø O chefe inspira medo em sua equipe – O gestor gera entusiasmo na equipe;

Ø O chefe sempre diz: “Eu” – O gestor sempre diz: Nós”;

Ø O chefe culpa seus funcionários pelas falhas – O gestor corrige as falhas da equipe;

Ø O chefe sempre sabe como se faz – O gestor demonstra como se faz;

Ø O chefe usa as pessoas – O gestor desenvolve as pessoas;

Ø O chefe sempre pega para si os créditos - O gestor dá créditos a quem merece;

Ø O chefe sempre ordena – O gestor sempre pergunta, pede;

Ø O chefe grita, berra – O gestor conversa;

Ø O chefe sempre dirá “Vão” – O gestor sempre dirá “Vamos”.

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TERCEIRIZAÇÃO-PARA MELHORAR DESEMPENHO OU AUMENTAR LUCROS?

Vamos abordar um tema que pode ser discutido profundamente com ideias e opiniões divergentes, TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS. Está sendo vista como uma forma de aumento na lucratividade e diminuição de gastos pelas empresas de encargos sociais.

Hoje no mercado com a competitividade existente pede que a maioria das empresas tenha um desempenho acima da média e de seus concorrentes. Deixando de lado as grandes empresas que já observam vários fatores internos e externos, vamos comentar sobre as pequenas e médias empresas. Muitas vêm objetivando metas e trançando parâmetros para aumentar efetivamente sua capacidade de atuação no mercado e seus lucros.

Alguns fatores são observados e devem mesmo ser, e talvez o principal deles seja a concorrência. Sempre que abordamos o tema, aumento de participação no mercado, não podemos deixar de analisar que quando mudamos a estratégia de atuação para alcançar este fim devemos levar em conta que nossos concorrentes não vão perder suas posições no mercado sem uma reação.

Análises são feitas, reuniões para traçar parâmetros de atuação, avaliação de profissionais, produtos, capacidade de produção etc. Uma das maneiras mais eficazes para o aumento de lucratividade é o respeito e a fidelização de seus clientes aumentando assim sua participação e diminuindo a do seu concorrente, e para isso temos que contar com o fator tempo. Tempo que se leva para o atendimento do cliente, tempo de entrega de pedidos etc. Então uma das maneiras, talvez uns achem que sim outros não, a TERCEIRIZAÇÃO de entregas. Conheço empresas que terceirizaram todo seu departamento de logística, desde armazenamento até a efetiva entrega. Com isso diminuíram a preocupação de manter vários veículos, funcionários, despesas com combustível, e etc. (Quem trabalha com logística sabe o custo disso tudo.).

Vamos analisar uma situação: Uma indústria quer aumentar sua participação no mercado. Para isso ela aumenta sua capacidade de produção. Produzindo mais, negocia maior quantidade de insumos para sua produção, diminuindo custos de aquisição aumentando prazos de pagamentos. Aumentando suas compras, necessariamente existe o aumento de armazenamento. Vendendo mais o volume de entregas aumenta. O gasto com combustível também, porque devido ao nosso trânsito de hoje em dia, seus veículos de entregas passam maior tempo se locomovendo pela cidade, o aumento de horas extras desses motoristas e ajudantes, também aumenta.

Então como resolver essa questão, uma vez que, trânsito não tem como fugir, a responsabilidade é dos órgãos públicos, é um fator externo. Veículos? Funcionários? Seguro de cargas? Estes fatores que são predominantemente internos devem ser avaliados para se levantar até onde é vantajoso manter-se uma frota de entrega.

Com a terceirização da logística a empresa passa a preocupar-se apenas com sua capacidade de produção e vendas. Tendo uma equipe bem estruturada na área comercial, o atendimento prioritário aos seus clientes, isso vai acontecer com certeza.

A princípio pode parecer uma atitude que envolve demissões, cortes, etc., mas não, esses funcionários em conjunto com o departamento de recursos humanos poderão ser aproveitados e treinados para outras funções dentro da empresa. – Isso, é o que deveria ser normal, mas sabemos que não é assim. Os profissionais, nesses casos são demitidos. - O que vale a pena se calcular é o investimento que se economizará em veículos, horas extras, desperdício de combustível, tempo e etc.

Temos hoje, no mercado várias empresas preparadas para esse fim, inclusive se houver necessidade, até de armazenamento de produtos, ou seja, a empresa produz envia para o deposito deles e a agilização de entrega é parte predominante das terceirizadas. Muitas das grandes empresas aderiram a essa estrutura devido à relação custo e beneficio que proporcionam.

Algumas empresas sentem receio de utilizarem-se desse serviço, mas quando são feitos os cálculos, as empresas certas são contratadas e o efeito na lucratividade que proporciona, algumas se perguntam: Por que não foi feito isso antes? Quando é analisado o desempenho que está sendo alcançado, o grau de satisfação e confiança que são proporcionados aos seus clientes, à evolução das suas negociações, a equipe comercial motivada, sabendo que podem negociar quantidades maiores, pois produtos não faltarão e as entregas não irão atrasar. As reclamações por falta de produto ou entrega caem a números irrelevantes, os clientes passam a ter maior confiança no relacionamento com a empresa, os custos com manutenção e depreciação de veículos diminuem, as despesas com encargos sociais caem, com combustíveis também. A empresa passa apenas a preocupar-se em onde investir os recursos que são economizados. Poderia investi-los na modernização de fábricas, atualização de equipamentos, modernização de instalações, treinamento de funcionários e outras melhorias internas que trazem maior desempenho e satisfação criando ambientes mais favoráveis ao crescimento e evolução profissional.

A terceirização deveria ser vista pelas empresas, única e tão somente como uma forma de melhorar o seu desempenho apenas, mas essa alternativa dos tempos modernos está cada vez mais sendo utilizada, não para uma melhoria de desempenho no mercado, mas como uma alternativa de gerar mais lucro, substituindo profissionais de diversos setores e atividades empresariais por profissionais de empresas que foram criadas somente para esse fim. Empresas criadas para fornecer mão de obra (body shop), ou seja, alocação de profissionais nas empresas e gerenciados por ela. 

Apesar de não ser uma prática recente, é muito utilizada hoje em dia por diversas empresas, principalmente no segmento de tecnologia da informação. Esses profissionais devem possuir um perfil específico, que é determinado pela contratante, entrevistado e aprovado por ela, porém não existe nenhuma espécie de vínculo empregatício, o que faz com que exista a isenção de todos os encargos sociais que existem em uma contratação em regime CLT, e também abre a concorrência entre as empresas fornecedoras de mão de obra fazendo com que os salários sejam cada vez mais baixos.

Essa forma de agir, fez com que algumas normas fossem estabelecidas, e uma das mais comentadas e conhecidas atualmente é a responsabilidade subsidiada, onde a contratante dessa forma de serviços responderá por todos os direitos trabalhistas, caso a contratada não cumpra ou se omita das responsabilidades trabalhistas, uma vez que esta tem que ter os profissionais devidamente registrados. 

Vale apena para as empresas se perguntarem até onde essa maneira de agir não poderá em um futuro próximo transformar o lucro aferido em uma perda considerável. Pois com a terceirização de profissionais poderá vir junto à discriminação e as formas de assédio, entre outras situações que não estavam previstas no escopo.

Pensem nisso!

ESTILOS E TEORIAS DE LIDERANÇA.

Existem diversas matérias, artigos e entrevista de CEOs, que estão procurando novos modelos de gerir empresas, e incentivar seus colaboradores a participarem com ideias e sugestões que possam ser utilizadas para melhorar a imagem e o desempenho das companhias.

A matéria que segue abaixo é um dos capítulos do livro que publiquei sobre novos modelos de Gestão e Liderança, em fevereiro de 2013, depois de muita leitura e pesquisas.

Os conceitos de comportamento interpessoal são analisados pelos psicólogos sociais e especialistas em dinâmica de grupo, indicando os dois níveis de atividades de interação no grupo:

Primeiro o nível da liderança orientada para as pessoas; segundo o nível de liderança orientada para a tarefa. Sobre esse tema Idalberto Chiavenato 2004, afirma:

“Liderança centrada na tarefa (job centered) é um estilo de liderança preocupado com a execução da tarefa e com resultados imediatos. É típica de organizações que costumam concentrar as pessoas em cargos isolados e individualizados, super especializados, com procedimentos rotineiros e padronizados, seguindo regras e regulamentos”.

“Liderança centrada nas pessoas (emplovee centered) é um estilo de liderança preocupado com os aspectos humanos que procura manter uma equipe de trabalho atuante, dentro de maior participação nas decisões. Dá mais ênfase às pessoas do que ao trabalho em si, procurando compreender e ajudar os subordinados, preocupando-se mais com as metas do que os métodos”.

Ainda citados por Idalbeto Chiavenato 2004, White e Lippitt, estudaram e analisaram a influência de outros três tipos de liderança que estão relacionadas com as pessoas e seus desempenhos frente às organizações a que pertencem que são:

Liderança autocrática – O gestor/líder centraliza totalmente a autoridade e as decisões. Os subordinados não tem nenhuma liberdade de escolha. Neste tipo o líder é dominador, emite ordens e espera obediência plena e cega dos subordinados. (Hoje em dia este tipo de líder acaba sendo questionado, pois não se aceita mais a imposição. O líder atual procura a unificação da equipe em torno de seus objetivos, dando ampla liberdade para apresentação de ideias e sugestões que possam melhorar o trabalho, a imagem e a busca pelos seus objetivos e metas pré-determinados.).

Liderança liberal – O gestor/líder permite total liberdade para as tomadas de decisões individuais ou em grupos, delas participando apenas quando solicitado pelo grupo. O comportamento do líder é evasivo e sem firmeza. (Este tipo de liderança também na atualidade pode ser contestada, pois observa-se que o líder se ausenta das decisões, e é dever do líder auxiliar sua equipe na busca de resultados, não apenas observar se ela conseguirá ou não. Tem que haver um envolvimento maior nas atividades e tarefas da equipe. Não pode ser o “paizão”, mas também não pode ser o ditador. Tem que haver um equilíbrio.).

Liderança democrática – O gestor/líder é extremamente comunicativo, encoraja a participação das pessoas e se preocupa igualmente com o trabalho em grupo. O líder funciona como um facilitador para orientar o grupo, ajudando-o na definição dos problemas e soluções, coordenando atividades e sugerindo ideias. (Este estilo de liderança atualmente é o mais procurado, um líder que saiba conduzir sua equipe. Aquele profissional que diz “nós iremos e faremos” não o que diz “vocês vão e façam”. É o líder que conquista o respeito de seus subordinados, passa a ser admirado e não temido. É aquele que tem mais chances de executar e conquistar os objetivos e metas da empresa, além de integrar os indivíduos que a compõe. É aquele que tem sua equipe de trabalho sob seu controle.).

Os conceitos de comportamento interpessoal são analisados pelos psicólogos sociais e especialistas em dinâmica de grupo, indicando os dois níveis de atividades de interação no grupo:

Primeiro nível a tarefa; segundo nível sócio-emocional.

A liderança é exercida nesses dois níveis, com predominância de um deles para se definir o estilo manifestado de liderança. Este estilo possui duas dimensões distintas de necessidade do líder: primeiro o de controle e segundo o de participação, que corresponderiam aos dois níveis do funcionamento do grupo. Sob esse aspecto é possível determinar o estilo de liderança a estrutura do grupo e avaliar a diferença entre as necessidades manifestadas pelo líder e as oportunidades que ele possui de satisfazê-las na posição que lhe é atribuída nessa estrutura. Ainda se pode analisar a relação entre os valores dos líderes e integrantes do grupo e, a satisfação com as tarefas e sua produtividade. Estes dois estilos de liderança são: Primeiro orientado para o controle/tarefa, e o segundo orientado para participação/manutenção e fortalecimento do próprio grupo.

Idalberto Chaivenato considera que o líder, de acordo com Tannenbaum e Schimidt, deverá se adaptar a situação e escolher o estilo e padrão de liderança que supra a sua necessidade, com base em três aspectos:

1- As Forças do Líder – A motivação interna do líder e outras que atuam sobre ele;

2- As Forças dos Subordinados – A motivação externa fornecida pelo líder e outras forças que atuam sobre os subordinados;

3- As Forças da Situação – As condições dentro das quais a liderança é exercida.

Portanto a liderança deve ser exercida com muita flexibilidade, pois no processo decisório são muitas as considerações que devem ser levadas em conta, e o gestor/líder desenvolve um papel de extrema relevância no sucesso desse processo, mas também deverá levar em consideração a satisfação de seus subordinados.

Premissas do Trabalho em Equipe.

Para que possamos considerar uma verdadeira equipe de trabalho, há a necessidade que seus integrantes, em primeiro lugar, gostem um dos outros. É o apego, a amizade, a benevolência e a simpatia que fará com que um integrante reconheça as inabilidades do outro, e ao invés de ressaltá-las, apontá-las e criticá-las, irá fazer com que procure auxiliá-lo e ampará-lo no que for possível para sanar estas inabilidades. É a humildade de seus integrantes que ajudará a reconhecer que um trabalho não é mais importante que o outro. A confiança e a responsabilidade que dará a tranquilidade e o equilíbrio necessário para que os integrantes da equipe ou grupo de trabalho possam desenvolver seus trabalhos sem a preocupação com as tarefas que não são de suas atribuições, mas que complementam os seus. A lealdade entre os membros do grupo de trabalho de um com os outros, é que dará a tranquilidade e a despreocupação em se protegerem de seus próprios companheiros. O respeito que é que alimentará a união e um relacionamento saudável, evitando provocações, magoas e desentendimentos. É o prazer em fazer parte dessa equipe de trabalho que irá mantê-la unida, satisfeita e disposta a enfrentar novos desafios e tarefas.

Um grupo de trabalho ou uma equipe, deve sempre ser e estar unida com interesse em cumprir seus objetivos e metas, levando sempre em conta, que a cooperação e interação entre os membros é um dos fatores essenciais. Esta equipe compreende que sua participação na vida das pessoas é limitada, que nem sempre as condições de vida dessas pessoas são as mais desejadas, portanto sua participação, por menor que seja, é extremamente importante e merecedora de todo o cuidado, dedicação e esforço possível, e para que isso ocorra é necessário que este grupo de trabalho ou equipe esteja totalmente harmonizada.

Simples não? Mas não é tão simples. A primeira providência deve ser o desenvolvimento da paciência, tolerância, respeito e confiança no colega de equipe. Observar atentamente pensamentos e as atitudes, respeitar ideias e condutas, expressar posicionamentos contrários e censurar comportamentos dos colegas no momento certo e de maneira amigável, assim como, deverá também ter uma boa noite de sono, despertar com disposição e vontade para desenvolver suas tarefas, são metas e necessidades.

A dissonância de um integrante da equipe será percebida e sentida por todos os outros, que consequentemente terão que aumentar seus esforços para manter a harmonia geral e o cumprimento das tarefas. Portanto deve-se estar atento as necessidades dos integrantes dessa equipe para que possa oferecer auxílio sem que seja solicitado, com calma e discretamente, sem orgulho, com desprendimento e humildade para que seja mantida a união e integração entre os membros da equipe.

Uma equipe para ter sucesso deverá ter harmonia, tanto nas alegrias quanto nas dificuldades, encarar os problemas e dificuldades como oportunidade de crescimento e aprendizado, unir e alinhar suas forças em beneficio de todos.

Quais são os benefícios que as empresas alcançariam alterando seus “grupos de trabalho” para “equipes de trabalho”? Vamos a eles:

Ø Aumento de Produtividade – Visão para novas oportunidades que passariam despercebidas pelo gestor comum. Empresas que viram as equipes apenas como forma de redução de custos não se decepcionaram.

Ø Melhora na Comunicação – Informações compartilhadas e trabalho delegado, equipes realizam trabalhos que um grupo comum não pode realizar. Existem conhecimentos demais para que uma única pessoa apenas ou turma de colaboradores possa saber tudo e que possa competir com uma equipe formada por indivíduos versáteis.

Ø Melhora no Emprego de Recursos – As equipes de trabalho focam seus recursos mais relevantes diretamente nos problemas. Nada pode ser desperdiçado.

Ø Maior Criatividade e eficiência na solução de problemas – As equipes possuem maior motivação e estão mais próximas dos clientes e harmonizam-se. As equipes possuem muito maior conhecimento da empresa e sua estrutura.

Ø Decisões de Alta Qualidade – Premissa do conhecimento compartilhado.

Ø Aperfeiçoamento de Produtos e Serviços – As equipes elevam seu conhecimento, e aplicam no momento correto, é fundamental para o aperfeiçoamento constante.

Ø Processos são Melhorados – As equipes que detém os conhecimentos de todas as funções podem remover os obstáculos e acelerar o ciclo.

Ø Diferenciam enquanto Integram – As equipes de trabalho possibilitam as empresas mesclar indivíduos com diferentes tipos experiências e conhecimentos, sem que as diferenças entre eles danifiquem o conjunto da empresa.

Para que as equipes de trabalho possam alcançar progresso, antes de qualquer coisa, deverá possuir uma liderança (gestor/líder) capaz, competente, qualificada e influente entre seus colaboradores, com isso inevitavelmente conquistarão o sucesso em qualquer tarefa ou atividade. Cada componente, integrante dessa equipe, deverá estar inteirado sobre os resultados que deverá alcançar e as qualificações necessárias que precisará para obter eventuais promoções.

Essa liderança deverá ter atenção aos seguintes tópicos:

Ø Escolher adequadamente os integrantes e suas funções – Deverá compor a equipe de trabalho, indivíduos que tenha verdadeiramente a experiência, o conhecimento e o interesse sobre o tema a ser tratado. Fora isso, deverá ser definido as funções de cada componente da equipe, e se necessário esta equipe poderá consultar especialistas para que estes possam esclarecer e orientar, consultores, aspectos importantes que necessitem de conhecimento específico.

Ø Estabelecer a Missão da Equipe – Deverá elaborar um documento formal, onde esteja claramente estabelecida a sua missão, o resultado ou produto final que é esperado de seu trabalho, da equipe e as condições para executá-lo.

Ø Planejar o trabalho e a Criação de Regras – A liderança em conjunto com sua equipe deverá desenvolver um planejamento de trabalho para o comprimento de sua missão e também estabelecer normas e procedimentos para seus integrantes. A prática nos demonstra que esse planejamento deverá ser flexível, que permita alterações, correções e agregação de valores em qualquer instante. Às regras deverão beneficiar com clareza as principais perspectivas do processo de decisão, evitando a burocracia e a rigidez excessiva (engessamento) da equipe de trabalho.

Ø Elaborar o Ambiente – O ambiente de trabalho deverá estimular a participação de todos os integrantes da equipe. Deverá encontrar um meio ou método apropriado para que a maioria de seus integrantes se sinta encorajado, disposto, motivado. As ideias que surjam ou sejam expostas, não devem ser vistas em hipótese alguma de modo pessoal, e não deverão ser rejeitadas imediatamente sem uma análise mais profunda e detalhada de todos, por mais paradoxais que possam parecer. A contrariedade deve ser evitada, assim como a defesa de “interesses setoriais ou pessoais”. É importante que a equipe esteja ciente de que seu trabalho é independente, porém direcionado para um beneficio maior da empresa.

Ø Estabelecer a Comunicação – Os componentes da equipe devem comunicar-se, entre eles e com outros setores ou áreas da empresa, de maneira clara e aberta. Aspectos mais complicados devem ser motivo de análise e apresentação por parte dos componentes, lançando mão dos recursos educacionais disponíveis da empresa, como data-show, notebooks, projetores, DVDs, etc. Como sempre afirmei, a comunicação é algo fundamental. Hoje as empresas sabem que as pessoas perdem muito tempo falando “umas das outras” ao invés de “umas com as outras”.

Ø Utilizar Ferramentas Gerenciais – Valer-se sempre de métodos, maneiras e abordagens cientificas. As análises, avaliações e estudos devem buscar o máximo de informações possíveis para que o processo de decisão esteja embasado em dados confiáveis. A utilização de ferramentas de gestão deve ser generalizada.

De acordo com Katzenbach e Smith 1994, “a melhor maneira de compreender as equipes é examiná-las. Suas próprias narrativas revelam suas realizações, conhecimentos, emoções e compromisso, melhor do que qualquer comentário abstrato ou apresentação lógica. As equipes reais estão profundamente compromissadas com o seu propósito, suas metas e com sua abordagem”.

Portanto, conseguindo uma boa equipe de trabalho, deve-se encontrar maneiras de mantê-la e evitar que ela se desgaste, tornando-se um grande empecilho. A equipe sobrevive ao sucesso esforçando-se para a manutenção do nível de atenção aos seus processos quanto ela mantinha no início de seus trabalhos e quando começou a ter êxito. O ponto de referencia é a busca pela melhora continua, a ideia de que os processos podem e devem ser melhorados.

A razão para se ter uma equipe de trabalho, ao longo do tempo é que, com o conhecimento, a inteligência e a experiência prática, essa equipe cresça, se multiplique e se propague. O ser humano, de vez em quando, confunde “informação com conhecimento”. Informação é o que se possui em abundância pelo mundo, ainda mais agora com os meios digitais, é indispensável para o cumprimento de diversas tarefas. O conhecimento é o ponto de vista sobre a informação, a teoria que dá um contorno e significado, que acontece dentro das pessoas e que nos transforma e nos permite mudar, nos tornam humanos.

TENHO MAIS DE 45 ANOS, AINDA POSSO TRABALHAR.

Quando escrevo sobre o mercado de trabalho e os obstáculos que profissionais com mais de 40 a 45 anos enfrentam quando são demitidos, algumas pessoas até afirmam que o cenário não é bem dessa forma. Mas se está havendo inúmeras dificuldades de recolocação para profissionais mais jovens, entre 23 a 35, que perderam seus postos de trabalho em virtude da crise econômica que o país vem enfrentando, imagine para os profissionais mais “velhos”.

O depoimento abaixo relata os aspectos que são encontrados atualmente no mercado de trabalho de nosso país. Um país que em sua constituição abomina (pelo menos na teoria), todo tipo de discriminação seja por raça, sexo, cor, opção religiosa, opção sexual, política, formação e etc. Dizer que não há discriminação em virtude da idade de profissionais que acumularam experiência e conhecimentos em diversas áreas e profissões durante anos de trabalho, seria o mesmo que negar a realidade em que vivemos. Existe! E por isso relato o depoimento de um profissional que passou dos 45 anos e praticamente está sem chances no mercado de trabalho ou por causa de uma política de departamentos de recursos humanos ou por políticas empresariais, que acham esses profissionais ultrapassados, verdadeiros “dinossauros” e não valorizam à competência, experiência e o conhecimento que poderiam agregar a ela. 

Na maioria das vezes, quando uma empresa necessita de repor profissionais no seu quadro de funcionários, seus currículos nem avaliados são.

E porque isso acontece? - Será que é o medo por causa da idade? É melhor arriscar e investir em profissionais mais novos para cargos de gestão e liderança? Quem irá treiná-los?

Entretanto, esse é o caso de um profissional que tem dado uma verdadeira aula de como transformar um aspecto negativo em um diferencial a seu favor. Vou relatar abaixo, mas vou mudar o nome para JOSÉ.

“Durante mais de 20 anos ele trabalhou em uma empresa até que um dia foi chamado para a famosa conversa de esclarecimentos e justificativas. Aquele momento em que o diretor da empresa diz que lamenta, fez de tudo para convencer a diretoria da competência e dedicação do JOSÉ, pra tentar mantê-lo, que era um profissional cobiçado pelos concorrentes, mas infelizmente a política da empresa de corte de custos e de reestruturação, ele foi incluído na lista de dispensas da empresa”. Mas é obvio que ele não ficará desamparado. Todos os seus amigos que mantiveram seus cargos na empresa, diga-se de passagem, que não perderam seus empregos, inclusive o próprio diretor, comprometeram-se em ajudar JOSÉ a encontrar uma nova recolocação em virtude de sua experiência e competência. É obvio que essa notícia não é recebida com prazer e alegria. De cabeça erguida José passou a oferecer seu bem maior para o mercado de trabalho: a experiência acumulada durante sua vida profissional. Em cada entrevista utilizava sua experiência para reverter à situação. Além de responder as perguntas, ele também fazia as perguntas. Ele havia passado por tantas situações que o próprio entrevistador ainda não conhecia. A entrevista se transformava em uma verdadeira aula de quem sabe o que acontece no mundo corporativo. 

E o preconceito? É claro que houve como acontece com todos os profissionais que procuram emprego depois dos 45 anos, não foi fácil encontrar um novo emprego. Mas, o principal, foi ele não ter acreditado no preconceito que outros tentavam transformar em verdade absoluta. Pense e analise isso.

Um profissional com mais de 45 anos tem que saber enfrentar os problemas para conseguir um novo emprego. Ter problemas não significa ter a plena garantia de que não vai conseguir. Mas que não será fácil, não será.

Podemos observar, inclusive nos sites de consultorias de RH, que quando você cadastra seu currículo a principal, e podemos dizer até, à informação fundamental, é a data de nascimento. É essa informação que as empresas recebem, e analisaram em primeiro plano. 

Quando você se candidata a uma vaga, não basta apenas ter um bom currículo com todos os detalhes de sua vida profissional, experiências, cargos exercidos, histórico das empresas, formação cultural, a IDADE vem em primeiro lugar. Aí é que está o primeiro quesito de corte de muitas empresas. Daí em diante, quando verificado à sua idade nada mais é avaliado, raramente os recrutadores vão analisar o restante, a menos é claro, que à empresa contratante determine que sua necessidade seja por profissionais mais experientes, acima dos 40 anos. Dificilmente os consultores de recursos humanos irão conversar com as empresas contratantes, para orientá-las que talvez para determinados cargos a experiência de um profissional vale mais que sua idade. Porque isso acontece?

Podemos dizer o seguinte: as empresas passaram a questionar se uma pessoa com mais de 40 a 45 anos estaria disposta, e se teria a capacidade de aprender coisas novas no ambiente de trabalho, isto tem um nome: tecnologia, informática, idiomas. 

As empresas querem saber se o profissional acima dos 40 anos, não tem medo de computadores, se eles apenas conseguem conviver com emails, mensagens e todo o resto, mas como irão também conseguir desenvolver seu trabalho explorando todos os recursos que a tecnologia e os novos equipamentos podem oferecer.

Agora, é fato que muitos profissionais perdem seus empregos por que se recusam a evoluir; dizem que sempre trabalharam daquela maneira e que não é por causa da tecnologia que irão mudar. Nessas horas é que o profissional demonstra que não se trata de querer ou não querer, esse profissional não possui mais o que hoje se tornou fundamental no meio empresarial: Capacidade de aprender e se adaptar as mudanças.

Nesse sentido, a recomendação é que um profissional com mais de 40 a 45 anos tenha em mente os três fatores fundamentais que poderão auxiliá-lo a conseguir uma nova recolocação: Primeiro - demonstre disposição, queira trabalhar, demonstre a mesma garra de um jovem de 25 anos. Segundo - demonstre também que você tem capacidade de aprender, ou no mínimo que você tem boa vontade, uma boa saída é inscrever-se em cursos comunitários de qualificação profissional na área de tecnologia como uma demonstração clara de boa vontade e dessa disposição. Em terceiro - é necessário descartar o passado, trazendo dele apenas as experiências e as lições de vida e deixando o saudosismo para trás.

Mas vale apena lembrar que as empresas também terão que se dispor a avaliar e investir num profissional acima de 40 a 45 anos. Trazer para dentro da organização alguém com Know-How não é prejuízo e sim olhar este profissional como alguém que poderá contribuir e muito com a evolução empresarial. 

Afinal de contas o que é preferível? Investir em profissionais mais novos que talvez, eu disse talvez, para seguirem uma estrada com alguns obstáculos, necessitem de muito esforço para tirá-los do caminho traçando uma longa caminhada, ou alguém que já enfrentou diversas crises e dificuldades durante sua trajetória profissional, e que hoje consiga encontrar os atalhos desse caminho economizando tempo, ensinado, treinando e passando toda essa experiência e auxiliando os profissionais mais jovens? 

Pensem nisso!

A FORÇA DOS PROFISSIONAIS ACIMA DE 40 ANOS.

Os bons resultados que muitas pequenas e médias empresas estão colhendo, quando preferiram a contratação de profissionais mais “velhos” e experientes para exercer determinadas funções e tarefas, se devem a necessidade de uma experiência e conhecimentos diferenciados, e que agregam valor não só com a teoria, mas também com anos de trabalho e conhecimento, a “prática”.

Esta matéria foi publicada na folha de São Paulo cerca de 4 a 5 anos atrás, e acredito que possa servir como um exemplo a ser seguido pelas empresas que querem algo diferente.

Na TW Transportes, em Carazinho, a 300 quilômetros de Porto Alegre, pelo menos um terço dos 112 motoristas da empresa já passou dos 45 anos de idade. Não se trata de um processo de envelhecimento do quadro funcional, mas de critérios que a TW, com faturamento anual de 65 milhões de reais, vem utilizando para a contratação de seus motoristas.

 "No recrutamento, sempre damos preferência para pessoas com mais experiência", diz Ana Paula Schmitz, que era diretora administrativa da TW Transportes na época.

Por trás dessa política havia uma razão prática - as estatísticas da transportadora revelaram que esses profissionais mais maduros tinham a tendência de envolverem-se menos em acidentes nas estradas. Nos últimos três anos (entre 2012 a 2015 é a data aproximada dessa matéria), a TW registrou seis acidentes. Em apenas dois os motoristas tinham mais de 45 anos. "A maturidade leva esses profissionais a serem mais responsáveis e comprometidos com as normas de funcionamento e segurança da empresa", afirmava Alexandre Krümmel, que era na época gerente de frota da TW. "Eles adotavam uma direção mais defensiva, o que os tornavam bons profissionais para o transporte de cargas." O que poderia ser visto como desvantagem para os motoristas com idade mais avançada, a dificuldade em trabalhar com as novas tecnologias que os modernos caminhões trazem foi resolvida com cursos adequados para eles. "O custo com treinamento nessa faixa etária é maior, mas os resultados compensam", afirmava Ana Paula.

Assim como a TW, outras pequenas e médias empresas, principalmente das áreas de comércio e serviços, estão percebendo que pode ser vantajoso contratar funcionários mais maduros para determinados cargos. Essa estratégia tende a dar maiores resultados, em atividades que dependem de credibilidade, empatia, relacionamento, liderança e comunicação. Tomam a dianteira no processo empresas dos ramos de transportes, hotelaria, segurança, educação, limpeza, vendas imobiliárias e saúde.

Muitas vezes, essas companhias acabam se beneficiando de trabalhadores que já passaram por grandes empresas e trazem consigo uma “bagagem” (experiência) importante para ajudar a deslanchar negócios que dependem muito do fator humano. "Um trabalhador maduro e bem preparado pode ser um fator de diferenciação para uma pequena ou média empresa", dizia o consultor em recursos humanos Aguinaldo Neri. Segundo Neri, em hotéis, por exemplo, a presença de funcionários mais velhos confere um clima acolhedor. Em transações imobiliárias, eles também podem transmitir certa sensação de segurança aos clientes mais jovens, que muitas vezes estão adquirindo o primeiro imóvel.

Essas pequenas e médias empresas interessadas em funcionários mais velhos estão acompanhando uma tendência observada em mercados mais maduros do que o brasileiro. 

Inspirada em supermercados americanos e europeus, desde 1999 a rede de supermercados gaúcha Imec, em Lajeado, a 114 quilômetros de Porto Alegre, adotou a política de contratar pessoas com mais de 40 anos de idade para funções que exigem contato direto com o público. "Tivemos ótimos resultados", dizia Eunice Rotta Bergesch, presidente do Imec. "Os profissionais mais maduros têm maior empatia com os fregueses, dão dicas, trocam experiências e ajudam a torná-los fiéis." A rede possui 15 lojas espalhadas pelo Rio Grande do Sul e emprega 955 funcionários, sendo que mais de 15% ultrapassaram a barreira dos 40 anos. 

A experiência de grandes empresas no exterior indica que a prática da TW e da Imec em valorizar a maturidade dá resultados. As maiores redes de supermercados inglesas - Asda, Tesco e Sainsbury's, há tempos vêm colhendo os benefícios de contratar funcionários com mais idade. Na Asda, por exemplo, em lojas onde a proporção de trabalhadores maduros é grande, as taxas de absenteísmo chegam a ser menos de um terço da média da rede. E na locadora de carros americana Avis são os trabalhadores mais idosos os menos contemplados com multas e acidentes de trânsito. 

Em empresas europeias e americanas, o emprego de profissionais mais maduros e experientes, com bagagem profissional começou, em parte, como consequência do envelhecimento da população, (o que está ocorrendo no Brasil atualmente). Como por aqui não há, ainda, dificuldade de encontrar jovens no mercado, cabe ao empreendedor fazer essa escolha.

Depois dessa reportagem chega-se a conclusão, que as empresas que buscam profissionais com experiência para integrar seus quadros de colaboradores, saem na frente de suas concorrentes. E com isso conseguem enriquecer não só o compartilhamento dessas experiências com outros funcionários, mas também preparar e orientar os mais jovens, além de aumentarem o índice de credibilidade junto aos seus clientes, elevando com isso, o índice de fidelização destes, gerando um aumento de lucratividade, que é o objetivo de toda organização.

Compete às empresas que estão à procura de profissionais para suprirem deficiências em alguns setores começarem a analisar com mais carinho esses profissionais que conquistarão “know how” durante seus anos de prática. Principalmente quando diz respeito às micros e pequenas empresas, e porque não dizer também as médias empresas que podem agregar experiências com a prática e não só com a teoria.

Existe uma frase que algumas empresas deveriam ter anexada ao seu quadro de avisos: 

“Teoria é quando se sabe tudo, e nada funciona. Prática e quando tudo funciona e ninguém sabe por quê. Neste recinto, conjugam-se a teoria e a prática: Nada funciona e ninguém sabe por quê.” 

Para reflexão.

"Uma obra em que há teorias é como um objeto no qual se deixa a etiqueta do preço." (Marcel Proust).

"É longo o caminho por meio de teorias, mas breve e eficaz por meio de exemplos." (Sêneca).

"Toda a teoria só é boa na condição de que, utilizando-a, se vá mais além." (André Gide).

RECOLOCAÇÃO NO MERCADO DEPOIS DOS 45 ANOS.

Pesquisando na internet a procura de novas notícias, fatos e opiniões sobre a recolocação de profissionais no mercado de trabalho, e as oportunidades para profissionais acima dos 40-45 anos encontrei algumas novidades.

As empresas e o mercado estão sempre afirmando que não conseguem reter seus talentos, mas não encontram razões que justifique esse fato. Mas a verdade é que não conseguem reter por causa da remuneração oferecida, que está aquém do que eles esperam ou por que eles não têm a paciência de aguardar de 3 a 5 anos para promoções a cargos de gestão e liderança, que os profissionais mais “antigos” tinham até conquistarem esses cargos. Os jovens profissionais, atualmente tem pressa em conquistas, não gostam de esperar. Se a empresa não proporcionar promoções rápidas, eles irão procurar outras que proporcionem, e contratar profissionais acima dos 40 anos, nem pensar.

Isso não significa que após os 40-45 anos esses profissionais não servem mais para atuar em cargos ou empresas, porém esses cargos são mais difíceis e escassos, além de serem mais disputados e, na atual conjuntura econômica não existem muitas empresas dispostas a contribuírem com a recolocação dos profissionais que se encontram nessa faixa etária. É muito difícil.

Se este profissional desejar retornar ao mercado, é necessário traçar uma estratégia bem elaborada.

A primeira etapa é estar aberto para ouvir novas propostas que fujam aos padrões convencionais. Feito isso acione sua rede de relacionamentos, cultivada durante os anos de trabalho. Quando for elaborar seu currículo deverá dar destaque às realizações profissionais conquistadas durante esses anos e não os objetivos pretendidos para o futuro. Sua história de carreira e realizações já esta traçada diferentemente de jovens que estão no início de carreira.

O profissional que se encontra nessa faixa etária, ao ser demitido, não duvida da sua capacidade, mas tem dificuldades em controlar o seu lado emocional. Normalmente esses profissionais devem procurar uma recolocação em empresas menores. É mais fácil de agregar valores por conta das experiências conquistadas durante a sua carreira, quando estas empresas estão carentes de Know- How, e querem e precisam agregar competências.

Agora não dá para negar que o tempo que se leva para alcançar este objetivo é mais longo se compararmos com os jovens talentos. Atualmente não tem sido diferente para esses jovens em virtude da situação econômica do país (e o Governo não faz nada para mudar esse quadro.). Não estão existindo vagas disponíveis, e as que estão, está havendo um grande leilão salarial. Está se procurando contratar profissionais com ampla formação e qualidade, pelo menor salário possível. Por esse motivo também a recolocação para esses jovens está ultrapassando os oito meses em média. Para os profissionais entre os 40 a 45 anos então nem dá para se fazer um cálculo aproximado. Torna-se mais fácil partir para investir em um negócio próprio.

O que o profissional dessa faixa etária tem que demonstrar é disposição para enfrentar extensas jornadas de trabalho, o que não se deve fazer é mostrar-se dono de ideias antigas e ultrapassadas. Para se tentar ter sucesso, quando aparecer à possibilidade de se recolocar, é necessário mostrar-se atualizado. Porém, nem todas as oportunidades seguem a cartilha convencional. 

A maioria das empresas prefere oferecer aos profissionais dessa faixa etária, cargos que não criem vínculos empregatícios.

Por que isso ocorre?

Julga-se que em virtude desse profissional possuir maior experiência, o seu salário seja mais alto do que os mais jovens, e para ser competitivo esses profissionais tem a necessidade de se adequar ao mercado, sabendo que seu ganho será menor. Outra saída é atrelar uma parte da sua remuneração ao desempenho e aos resultados conquistados. Deve-se pensar também na possibilidade de trabalho como PJ.

Acima dos 40, 45 anos esses profissionais devem:

-Manterem-se aberto as oportunidades com encargos trabalhistas reduzidos, como prestação de serviço, consultoria, contratos de trabalho temporários, Clt Flex entre outros;

-Destacar no seu currículo as realizações conquistadas ao longo da sua trajetória e não os seus objetivos futuros;

-Manterem-se permanentemente atualizados técnica e intelectualmente. Se possível façam cursos de atualização na área que está pleiteando;

-Cuidar da forma física, mantendo a disposição para enfrentar extensas jornadas e grandes pressões;

-Utilizarem sua rede de relacionamentos, que provavelmente foi construída e cultivada ao longo dos anos de trabalho e carreira, isso poderá ajudar e muito;

-Não descartar oportunidades em empresas iniciantes, pequenas e médias, para essas empresas a experiência acumulada durante esses anos poderá ser um grande diferencial na hora do recrutamento;

-Atrelar uma boa parte da remuneração aos resultados que você se comprometerá a alcançá-los. 

Vejam, todas estas dicas podem ser aproveitadas e encontradas muito facilmente na internet, mas é necessário também que tanto as empresas, quanto os profissionais e consultorias de RH, estejam dispostos a avaliar e a entrevistar esses profissionais, já que na maioria das vezes no fator corte não é experiência e sim faixa etária que conta.

Existe aí uma incoerência muito grande, já que na maioria das vezes as empresas têm como ideia fixa de que, profissionais acima de 40 ou 45 anos com uma longa experiência e conhecimento profissional procuram salários mais elevados, o que não é tão verídico assim, e olham para eles como despesa (gasto), e não levam em conta que isso é um investimento, pois aliado a experiência também se economiza na hora do treinamento, e evitasse o retrabalho, uma vez que os jovens atuais não estão dispostos a criarem “raízes” na empresa.

Pensem nisso!

MOTIVAÇÃO DE PROFISSIONAIS.

É normal na atualidade ouvirmos cada vez mais se falar sobre o tema motivação e alto-motivação. Livros são escritos e colocados no mercado ao alcance dos interessados nesse tema, além de vídeos e palestras motivacionais, lei da atração, segredos para o sucesso, como alcançar seus objetivos e etc.

Vamos abordar esse tema “motivação”, em especial na carreira de profissionais, tanto de jovens que estão iniciando como os que já atuam no mercado na área comercial/vendas.

Tentem responder primeiro essas perguntas:

O que motiva um estudante?

O que motiva um estagiário?

O que motiva um funcionário?

O que motiva uma empresa?

O que motiva uma pessoa?

Todos os indivíduos buscam durante sua vida pessoal e profissional, a conquista de seus objetivos, a realização e concretização de seus sonhos e desejos, e em sua maioria buscam o reconhecimento de seu trabalho por parte das empresas onde exercem seus cargos e funções diariamente.

Em conversas com pessoas de diferentes áreas de atuação e ramos de atividades, pude observar que na maioria das vezes buscam para si bens materiais, posições relevantes na sociedade e dentro de empresas, satisfação pessoal e profissional, equilíbrio e tranquilidade financeira, emocional e principalmente o conforto e a tranquilidade de suas famílias, além da qualidade de vida.

Para conseguirem o que buscam muitos se dedicam ao máximo, outros fazem o impossível e coisas que às vezes poucos teriam capacidade de fazer, mas existe algo dentro dessas pessoas que as motivam, sejam por comparações com seus amigos, muitos tentam seguir exemplos de pessoas bem sucedidas, outros de seus familiares e muitos pelas situações adversas enfrentadas durante a vida, que as fazem buscar cada vez mais a sua realização pessoal, profissional e melhoria de vida.

A motivação de um estudante está no conhecimento que adquire na informação e na expectativa da sua formação para a conquista de uma profissão rentável. A do estagiário é a expectativa de sua efetivação como funcionário da empresa para iniciar sua carreira. A do funcionário é o reconhecimento por parte da empresa do seu desempenho, qualidade e competência através de promoção ou reajuste de seus rendimentos. A da empresa é o crescimento, reconhecimento pelo mercado de seus produtos, a quantidade de profissionais que gostariam de fazer parte dela, o aumento em seu faturamento.

Agora o que motiva uma pessoa de uma forma geral são seus sonhos, desejos e conquistas realizadas. Tudo isso para chegarmos até um profissional que muitas empresas procuram formas para motivar, o “vendedor”.

O que motiva esse profissional em especial?

Em conversas com alguns colegas e com profissionais que tive a oportunidade de gerenciar, a motivação desses profissionais está no aumento de vendas, a rapidez das entregas de seus pedidos pela empresa, os produtos e serviços de qualidade, e principalmente o aumento do faturamento, que como todos sabem, geram maiores comissões. 

Alguns deles apesar de saber do potencial da empresa, das condições que ela desempenha suas atividades, da qualidade de seus produtos, andam desmotivados e não tem o que os motive, por quê?

Alguns responderão, outros irão preferir não emitir pareceres. Então vamos lá.

Apesar de algumas empresas, proporcionarem todas as condições possíveis e imagináveis para que seus profissionais da área comercial/vendas tenham um desempenho e rendimento satisfatório, se esquecem de que existe um fator que vem contribuindo dia a dia para a desmotivação, descontentamento e a desilusão com o exercício da profissão de vendedor, chama-se trânsito.

São horas de congestionamento atrapalhando o desempenho no dia a dia, o rodízio de veículos implantado atrapalhando as entregas de produtos e a locomoção dos vendedores pela cidade, a diminuição da velocidade dentro do perímetro urbano de algumas cidades, complicando o faturamento, desgastando veículos que permanecem por mais tempo parados consumindo combustível. Todos esses fatores somados acarretam uma quantidade menor de clientes visitados e atendidos diariamente, diminui a prospecção de novos clientes para abertura de novos pontos de vendas e negócios, menos oportunidades da descoberta de novos nichos de mercado, cotas e objetivos que não são alcançados e queda na remuneração, dificultando a realização e concretização de sonhos e desejos particulares.

Como se todos esses fatores não bastassem, ainda existe o fator da cobrança por parte da empresa, pelo cumprimento das metas e cotas que foram estipuladas, reuniões semanais que contribuem para a diminuição ainda maior de visitas. Reclamações de clientes pelo atraso nas entregas. O atraso do próprio fornecedor da empresa fazendo com que produtos faltem, serviços que não são prestados no prazo combinado e etc. Tudo isso leva não só o profissional da área comercial/vendas, mas também a própria empresa a reavaliar determinados conceitos e políticas comerciais, que quase sempre acaba com a “substituição dos profissionais de vendas”, ou quando há uma oportunidade de promoção para supervisão ou gerência, estes são deixados de lado.

Como motivá-los?

Tem que haver por parte da empresa e de seus gestores/gerentes, uma análise mais criteriosa das diversas situações enfrentadas e que interferem no desempenho desses profissionais, tanto os fatores internos como os externos, e mudarem esse cenário, tornando-o mais favorável. Para isso sugiro o seguinte:

-Avaliar o deslocamento de cada profissional de vendas, quantidade de clientes atendidos, regiões onde eles atuam. Normalmente quando se estabelece uma região de atuação próxima à residência, o desempenho desses profissionais se torna melhor, as visitas diárias aumentam e o fator estresse devido ao trânsito e suas consequências acabam diminuindo;

-O custo de manutenção dos veículos desses profissionais é alto, e na maioria das vezes não existe nenhum auxílio por parte da empresa quando há à necessidade de reparo ou substituição desse veículo, que é o instrumento principal do vendedor, poderia ser avaliada a possibilidade de uma ajuda por parte da empresa na sua manutenção, quando de sua substituição ou com o seguro desse veículo;

-Estipular objetivos e metas reais cabíveis de serem alcançados;

-Proporcionar meios tecnológicos modernos disponíveis atualmente para desempenho de suas atividades;

-Uma gestão participativa, que vá a campo com esses profissionais para averiguar a possibilidade de novos meios e métodos que auxiliem no cumprimento dos objetivos;

-Proporcionar treinamentos para que esses profissionais estejam sempre atualizados sobre produtos e serviços da empresa, entre outras ações.

Então diante desse quadro podemos concluir que, é difícil, mas não impossível manter esses profissionais motivados.

Tem que haver um enorme trabalho de incentivo com o apoio da empresa para motivá-los. Podem se adotar campanhas promocionais por metas, premiação por desempenho e cumprimento de objetivos, algumas estão utilizando-se de bonificações e participação nos lucros, e estão tendo bons resultados.

A empresa tem que reavaliar sua logística adequando suas entregas para proporcionar maior agilidade e comercialização de produtos ou serviços. Negociar com fornecedores melhores condições para que não faltem matérias-primas para fabricação de seus produtos, aumentando assim seu faturamento e gerando maiores comissões. Reformular suas estratégias de atuação com a participação desses profissionais, dando assim, o reconhecimento que eles buscam e demonstrando que estes profissionais são necessários para o bom desempenho financeiro da empresa.

Afinal, são os profissionais de vendas que vão a campo captar recursos financeiros para que a empresa se mantenha saudável e funcionando.