O QUE É UM CONSULTOR?

Quando falamos em “Consultor” muitas pessoas, até mesmo profissionais de recursos humanos e empresários têm na cabeça à palavra “VENDEDOR”. Mas erroneamente esse termo não se refere nem a profissão de vendedor ou representante comercial e nem ao profissional de vendas. Alguns mais esclarecidos sabem exatamente a diferença entre Consultor e Vendedor. Mas infelizmente, ainda hoje vemos anúncios em sites de recolocação e consultoria em recursos humanos, procurarem profissionais para vendas de produtos ou serviços com o título de Consultor. Então vamos elucidar algumas questões e definições sobre esse profissional.

Definição do Termo: CONSULTOR – É a pessoa ou profissional que por seu saber, sua experiência e conhecimento é procurado para dar ou fornecer consultas técnicas ou pareceres a respeito de assuntos relativos à sua especialidade e conhecimento. Tem atuação específica que orienta e fornece conhecimentos como alternativa de alcançar um objetivo de forma mais eficaz do que vem sendo feito. É alguém que tira o relógio do teu pulso, diz a hora e ainda cobra por isso. Capaz de diagnosticar erros, avaliar profissionais e orientá-los de qual a melhor maneira de alcançar os objetivos da organização. 

Para que Serve um Consultor? 

Existem piadas sobre a inutilidade e o valor cobrado por um Consultor. Elas advêm do fato de que muitos consultores supervalorizam seus serviços. O mais comum e triste é o despreparo. Muitos profissionais que ficam desempregados e sem preparo ou experiência de uma hora para outra viram consultores. Não tem se quer nem dois anos de experiência na área em que se dizem consultores.

Para se tornar um consultor é necessário domínio e experiência na área em que se pretende dar consultoria. Para isso é preciso pelos menos 10 anos de experiência profissional dentro do ambiente organizacional. O bom Consultor é o que viveu do lado de dentro da empresa. Teoria só não basta, tem que se ter prática na área que se pretende dar consultoria. Se não fosse assim qualquer universitário que se forma poderia fazer um MBA e estaria apto a exercer a diretoria de qualquer empresa. Mas sabemos que a teoria é muito boa, é o que se aprende na faculdade, mas à prática se vive no dia a dia.

É óbvio que um bom Consultor alia o domínio profissional a sua escolaridade. Mas há que se ter um equilíbrio. Experiência e escolaridade são grandes diferenciais na hora de contratar um consultor ou uma consultoria.

O Consultor é o profissional que entende muito do que se faz na prática e na teoria. E essa experiência ele já mais copia, ele adquire ao longo se sua vida profissional. Encara situações, cria soluções e por criar ele cobra. Afinal experiência tem preço. 

Outra característica importante de um bom consultor é saber ouvir o cliente. Erra quem acha que aquele que fala muito e ouve pouco é o mais capacitado. Um consultor experiente sabe ouvir o cliente e faz isso já na primeira reunião, é honesto e diz se é possível ou não realizar o que o cliente almeja. Muitas vezes o cliente solicita algo inviável, mas o comum é que o cliente não saiba com exatidão o que quer alcançar ou realizar.

Consultores experientes não são baratos, já que pesquisam, analisam, e geram resultados importantes para a empresa. A finalidade é avaliar, orientar e ajudar os profissionais da empresa a realizarem tarefas, buscar objetivos estipular metas. Indicar os caminhos mais curtos para alcançar os objetivos da organização. Corrigir os erros, que normalmente, pelo convívio constante não são observados.

Como li em um artigo na internet e, diga-se de passagem, concordo plenamente, os problemas de uma empresa ou de uma equipe não se resolve com “palestras motivacionais”, elas só servem mesmo para início e término do trabalho. Isoladas não resolvem absolutamente nada. 

Consultor dá consultas, tem senioridade a respeito do que faz, pois domina e tem experiência. Consultoria é antes de tudo uma relação de comprometimento, transparência para mudar e melhorar seja lá o que for.

Há no Brasil milhares de consultores bem sucedidos que descobriram o prazer de trabalhar por conta própria, auxiliando pessoas e empresas a solucionarem problemas.

O Consultor norte-americano JIM KENNEDY afirma que esse profissional pode a vir se tornar um super-star se souber aplicar o cérebro junto com boa aparência e carisma.

Com base na experiência de varias organizações de consultoria dos EUA, P.W.Shay da ACME (Association of Consulting Management Engineers) de NOVA YORK, resume às principais características de um CONSULTOR de sucesso:

1-Boa saúde física e mental;

2-Ética profissional e cortesia;

3-Estabilidade de comportamento e ação;

4-Autoconfiança;

5-Eficácia pessoal (ímpeto e energia);

6-Integridade (qualidade que engendra a confiança);

7-Independência (capacidade de formar suas próprias opiniões com discernimento);

8-Competência intelectual; 

9-Capacidade de aplicar o bom senso sempre;

10-Capacidade de simplificar a complexidade do problema, (capacidade analítica);

11-Imaginação criativa;

12-Perícia em relações interpessoais; orientação para o aspecto humano dos problemas, 

13-Habilidade para ganhar confiança e o respeito, habilidade para conquistar a colaboração do cliente, habilidade em transferir conhecimentos, habilidade em comunicação e persuasão acima da média, escrita, oral, gráfica;

14-Maturidade psicológica (controle emocional e uso da razão).

Se você não identifica algumas dessas características, não se assuste. Mesmo assim ainda poderá ser um excelente consultor. Só que seu treinamento e sua dedicação deverão ser mais intensos. Então não desanime.

Acredito que algumas dúvidas sobre o que seja um CONSULTOR tenham sido esclarecidas. Muitas empresas e profissionais da área de RH (Recursos Humanos) insistem em anúncios procurando profissionais de vendas como se este profissional realmente fosse consultor. O que não o são.

Leiam este texto abaixo, creio que auxilia a melhor interpretação, definição e o entendimento do termo consultor de empresas ou consultor comercial.

O consultor autônomo Sherlock Holmes e o consultor interno Watson, estavam no meio de uma investigação de mercado em uma feira e decidiram dormir dentro da barraca. Aprontaram à barraca e foram dormir, e de madrugada Sherlock acordou e chamou a atenção de Watson:

-É madrugada. Observe Watson olhe para o céu e me diga o que isso significa?

Watson pensou e querendo impressionar Sherlock disse:

- Olha Holmes metereologicamente eu diria que teremos uma manhã nublada. Astrologicamente, eu diria que Leão entra em Peixes o que nos traz péssimas novidades. Filosoficamente eu diria que São Pedro vai mandar chuva. Mas, de modo proverbial, DEUS ajuda quem cedo madruga. Sherlock o encarou e disse:

- Não é nada disso Watson! Significa que roubaram nossa barraca! A barraca tem seguro? Como vamos vender este mês na feira? 

Watson era sofisticado, inexperiente, prolixo e falava cinco idiomas. Contratado como Consultor e Colaborador Interno Multitarefa.

Watson vinha com jargões sofisticados: crm, b2b, web, erp, swot, etc, que muitas vezes nem ele entendia o que queria dizer em suas estratégias alucinantes. O departamento de recursos humanos fez seu Levantamento de Necessidades de Treinamento com metade da verba do ano e contratou Sherlock a pedido da diretoria que queria diagnósticos da equipe comercial, do mercado, das promoções práticas, e porque as metas comerciais estavam caindo.

Sherlock era experiente, sagaz e objetivo em busca de oportunidades de mercado, foi contratado como "Consultor externo para resolver”. Sherlock buscava simplificar, ser objetivo, focar no mercado. Fazer a leitura de mercado de modo transparente para a diretoria.

Sherlock deduziu que a situação da empresa no mercado seria cômica se não fosse trágica. Propôs metas realistas e abriu o olho da diretoria com sua lupa, e forneceu as pistas para sair de vários dilemas. Vender consultoria para Sherlock era palavrão.

Watson quase ficou no desemprego. Sherlock ficou com dez empregos. Watson nunca mais se esqueceu de ficar esperto com a barraca.

Pensem nisso antes de utilizar o termo Consultor como algo genérico. 

CUIDADO NA HORA DE ABORDAR SUA EQUIPE.

Uma amiga me mandou o texto abaixo e resolvi transcrevê-lo, pois acho de extrema pertinência quando falamos em administrar ou gerenciar departamentos e pessoas em uma organização. Existem alguns cuidados que devem ser observados, e como se deve proceder durante uma reunião com sua equipe, como abordá-los, como expor determinadas situações é um dever, não só de Diretores, mas também de Gestores e todos os participantes nessa reunião. 

Vamos a ele:

Na sala de reuniões de uma multinacional, o Diretor nervoso fala com sua equipe de Gestores. Agita as mãos, mostra os gráficos, e olhando nos olhos de cada um diz em tom ameaçador: 

NINGUÉM É INSUBSTITUÍVEL AQUI! 

Esta frase pareceu ecoar nas paredes da sala de reuniões em meio ao silêncio que se fez. Ninguém ousou se manifestar. Os gestores se entreolharam, alguns abaixaram a cabeça. De repente um braço se ergueu e o diretor se preparou para triturar o atrevido: 

- “Tem alguma pergunta?”- Diz o Diretor aos berros.

- “Tenho sim. – Diz um dos Gestores. - E o Compositor, Beethoven”? 

- Como? - Diz o Diretor.

O Gestor encara-o confuso, receoso e prossegue:

- “O Senhor disse que ninguém é Insubstituível. Quem substituiu o Beethoven, Ayrton Senna, Frank Sinatra, Albert Einstein, Picasso, Zico, Pelé, Monteiro Lobato, Ghandi, Santos Dumont, Élvis Presley, Beatles, Jorge Amado”?

Silêncio Total dentro da sala de reuniões. O Diretor não sabia o que dizer.

Pensem um pouco sobre esse texto. 

Às vezes não é só esbravejar, intimidar sua equipe ou seus colaboradores. Há que se ter muito cuidado na escolha das palavras e frases. Quando você se altera, começa um processo de falar sem pensar, a primeira frase ou palavra que é dita pode gerar uma resposta que você não estava preparado para ouvir. Então pense bem antes de falar, não passe por constrangimentos desnecessários na frente de seus subordinados. 

Uma das características de um bom líder é saber quando e como falar. Outra é saber, que quando se está descontente com alguém, não se deve demonstrar nas reuniões com toda sua equipe. Procure analisar e tentar orientar aqueles que não estão dando o máximo de contribuição. Identifique qual é o problema. Análise todas as circunstâncias da situação. Não desconte na sua equipe. Procure torná-la mais homogênea e motivada possível.

Lembre-se: 

“Deve-se sempre elogiar seu melhor colaborador, aquele que tem o melhor desempenho possível durante as reuniões da sua equipe. Mas se você tiver que chamar à atenção para detalhes ou comportamento de outro colaborador, que não está se empenhando por algum fator interno ou externo, peça educadamente que fique após a reunião. Chamar à atenção (feedback) de alguém, deve ser feito individualmente, com portas fechadas, só você e ele. Não desmoralize ninguém na frente da equipe. Você pode ter o efeito contrário do esperado”.

Afinal, a maioria das empresas fala em descobrir talentos, reter talentos, mas no fundo continuam achando que os profissionais são simples “peças” dentro de uma organização e, que quando sai um, é só substituí-lo por outro, mas nem sempre será dessa forma. 

Por isso muitas acabam perdendo o “know-how” necessário para continuar sua trajetória de crescimento e evolução, e acabam comprometendo todo o seu planejamento e estratégia adotada por uma atitude de um Gestor que não estava preparado o suficiente para comandar uma equipe ou departamento; a calma e serenidade, saber como tratar as pessoas é uma das características mais marcantes em um bom líder.

Pensem Nisso!

O FUNDADOR DA TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO.

Jules Henri Fayol, nascido em Istambul em 29-07-1841, filho de pais franceses. Seu pai, André Fayol, um contramestre em metalurgia. Casou-se com Adélaide Saulé e teve três filhos, Marie Henriette, Madaleine e Henri Joseph, este sempre hostil as ideias do pai.

Formado em engenharia de Minas em St. Etienne, aos 19 anos, passou a trabalhar em uma empresa de minas, metalúrgica e carbonífera, onde desenvolveu sua carreira de engenheiro administrador e como teórico de gestão. Foi considerado o primeiro “pensador da gestão” e o pai da ideia da organização estrutural das empresas por funções. Vivendo as consequências da Revolução Industrial, tornou-se Gerente de Minas aos 25 anos.

Fayol, foi um dos teóricos clássicos da Ciência da Administração, foi fundador da Teoria Clássica da Administração e autor de Administração Industrial Geral.

Criou o Centro de Estudos Administrativos, onde semanalmente reuniam-se pessoas interessadas na administração de negócios comerciais, industriais e governamentais, contribuindo para a difusão das doutrinas administrativas. Entre seus seguidores estavam alguns nomes como: Luther Guilick, James D. Mooney, Oliver Sheldon e Lyndal F. Urwick.

Fayol direcionou seu trabalho para empresa como um todo, procurando cuidar da empresa de cima para baixo, ao contrário das ideias adotadas por Taylor e Ford. Juntamente com estes, Fayol, são considerados os pioneiros da administração.

Sua visão diferente de Taylor (trabalhador) e Ford (dono) foi a de Gerente Diretor. Em 1888, aos 47 anos, assumiu a direção geral da mineradora de carvão francesa COMMENTRY-FOURCHAMBAULT-DECAZEVILLE, que estava em falência. Reestabeleceu a saúde econômica financeira da empresa. Após seus 58 anos de estudos, pesquisa e observação, reuniu suas teorias na obra ADMINISTRAÇÃO INDSUTRIAL GERAL, em 1916.

Seu modelo de administração baseava-se em seis funções ou áreas: produção, comercial, contabilidade, gestão, administrativa e segurança.

Fayol sempre afirmava que seu êxito se dava não só as qualidades pessoais, mas aos métodos que empregava. Aposentou-se deixando a empresa dentro de uma situação de notável estabilidade. Ele empregou seus anos de aposentado para demonstrar as consequências satisfatórias da previsão cientifica e métodos adequados de gerência.

Fayol menciona a flexibilidade administrativa, calçada também na experiência e conhecimentos tácitos, em detrimento de conhecimentos teóricos e posturas rígidas no planejamento e execução do trabalho.

Faleceu em Paris, em 19-11-1925.

Ainda hoje existem algumas empresas que utilizam as teorias administrativas, tanto de Fayol como as de Taylor.

UM POUCO DA HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO.

Vamos comentar um pouco sobre a história da Administração, seu surgimento, evolução e ideias durante o passar dos anos. Como era e como se entende hoje a Profissão de Administrador de Empresas.

A história da Administração surgiu há muitos séculos, mais precisamente no ano 5.000 A.C., na Suméria, quando seus antigos habitantes procuravam uma maneira para melhorara a resolução de seus problemas práticos, então surgi a arte e o exercício de administrar.

Depois no Egito, Ptolomeu planejou e dimensionou um sistema econômico que não poderia ter-se operacionalizado sem uma administração pública sistêmica e organizada. Em seguida, na China de 500.A.C., a necessidade de se ter um sistema organizado de governo para o império, a Constituição de Chow, com 8 (oito) Regras de Administração Pública de Confúcio, exemplificam a tentativa chinesa de definir regras e princípios de administração, (1-O Alimento, 2- O mercado, 3- Os Ritos, 4- O Ministério do Emprego, 5- O Ministério da Educação, 6- A administração da Justiça. 7- A Recepção dos Hospedes, 8- O Exército).

Apontam-se ainda outras raízes históricas. As instituições otomanas, pela forma como eram administrados seus grandes feudos. Os prelados católicos, (Prelado é a autoridade eclesiástica que na Igreja Católica, tem o encargo de governar ou dirigir uma Prelatura ou Prelazia. É o ordinário da Prelatura, designam-se além do Romano Pontífice, os Bispos diocesanos e os outros), já na Idade Média, destacando-se como administradores natos.

Na Alemanha e na Áustria, de 1550 a 1700, através do aparecimento de um grupo de professores e administradores públicos chamados de Fiscalistas ou Cameralistas. Os mercantilistas ou fisiocratas franceses valorizavam a riqueza física e o Estado, pois ao lado das reformas fiscais preconizavam uma administração sistemática, especialmente no setor público. 

Na evolução histórica da administração, duas instituições se destacaram: A Igreja Católica Romana e as Organizações Militares. 

A Igreja pode ser considerada uma organização mais formal, mais eficiente da civilização Ocidental. Através dos séculos vem mostrando e provando a força de atração de seus objetivos, a eficácia de suas técnicas organizacionais e administrativas, espalhando-se por todo mundo e exercendo influência, inclusive sobre o comportamento pessoal de seus fiéis.

As Organizações Militares evoluíram das displicentes ordens dos cavaleiros medievais e dos exércitos mercenários dos séculos XVII e XVIII até os tempos modernos com uma hierarquia de poder rígida e adoção de princípios e práticas administrativas comuns a todas as empresas da atualidade.

O fenômeno que provocou o aparecimento da empresa e da moderna administração ocorreu no final do século XVIII e se estendeu ao longo do século XIX, chegando ao limiar do século XX. Esse fenômeno, que trouxe rápidas e profundas mudanças econômicas, sociais e políticas, chamou-se REVOLUÇÃO INDUSTRIAL.

A revolução Industrial teve início na Inglaterra, com a invenção da máquina a vapor por James Watt, em 1776. A aplicação da maquina a vapor no processo de produção provocou um enorme surto de industrialização, que se estendeu rapidamente a toda Europa e Estados Unidos. A revolução Industrial desenvolveu-se em duas fases distintas: a primeira fase de 1780 a 1860. É a revolução do carvão, como principal fonte de energia, e do ferro, como principal matéria-prima. A segunda fase de 1860 a 1914. É a revolução da eletricidade e derivados de petróleo, como as novas fontes de energia, e do aço, como a nova matéria-prima. A moderna administração surgiu em resposta a duas consequências provocadas pela Revolução Industrial:

a) Crescimento acelerado e desorganizado das empresas, que passaram a exigir uma administração científica capaz de substituir o empirismo e a improvisação;

b) Necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas, para fazer frente a uma intensa concorrência e competição no mercado.

O difícil é precisar até que pontos os homens da Antiguidade, da Idade Média e até mesmo do início da Idade Moderna tinham consciência de que estavam praticando a arte de administrar.

No início do século XX, surge FREDERICK W. TAYLOR, engenheiro americano, que apresentou os princípios da ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA e o estudo da administração como uma ciência.

Conhecido como o precursor da TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA, Taylor preconizava a prática da divisão do trabalho, enfatizando tempos e métodos a fim de assegurar seus objetivos, a máxima produção com o mínimo de custo seguindo os princípios da seleção científica do trabalhador, do tempo padrão, do trabalho em conjunto, da supervisão e da ênfase na eficiência. Talvez, surge aí, isso segundo o meu entendimento, também as relações humanas, onde o bem estar dos trabalhadores era um dos fatores para o bom funcionamento da organização e o alcance dos objetivos traçados por ela.

Nas considerações da administração científica de Taylor, a organização é comparada a uma máquina, que segue um projeto pré-definido; o salário é importante, mas não é fundamental para a satisfação dos funcionários; a organização é vista de forma fechada, desvinculada de seu mercado; a qualificação do funcionário passa a ser supérflua em consequência da divisão de tarefas que são executadas de maneira monótona e repetitiva e finalmente, a administração científica, faz uso da exploração dos funcionários em prol dos interesses particulares das empresas.

Em 1911, Taylor publicou um livro considerado como a bíblia dos organizadores do trabalho: PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA, que se tornou um Best Seler no mundo inteiro. Reconhece-se hoje que as propostas pioneiras de Taylor deflagraram uma febre de racionalização, que prepararam o terreno para o advento do CONTROLE DA QUALIDADE TOTAL, ocorrido ao longo do pós- guerra.

Propostas básicas de TAYLOR, as cinco funções essenciais da GERÊNCIA ADMINISTRATIVA:

1-Planejar - Estabelece os objetivos da empresa, especificando a forma como estes vão ser alcançados. Parte de uma sondagem do futuro, desenvolvendo um plano de ações para atingir as metas traçadas. É a primeira das funções, já que servirá de base diretora a operacionalização das outras funções. 

2-Comandar - Faz com que os subordinados executem o que deve ser feito. Pressupõe-se que as relações hierárquicas estejam claramente definidas, ou seja, que a forma como administradores e subordinados se influenciam esteja explícita, assim como o grau de participação e colaboração de cada um para a realização dos objetivos definidos. 

3-Organizar - É a forma de coordenar todos os recursos da empresa, sejam humanos, financeiros ou materiais, alocando-os da melhor forma segundo o planejamento estabelecido. 

4-Controlar - Estabelecer padrões e medidas de desempenho que permitam assegurar que as atitudes empregadas são as mais compatíveis com o que a empresa espera. O controle das atividades desenvolvidas permite maximizar a probabilidade de que tudo ocorra conforme as regras estabelecidas e ditadas. 

5-Coordenar - A implantação de qualquer planejamento seria inviável sem a coordenação das atitudes e esforços de toda a empresa, almejando as metas traçadas.

Apesar das decorrências negativas para a classe trabalhadora, que as propostas de Taylor acarretaram não se pode deixar de admitir que, elas representaram um enorme avanço para o processo de produção em massa.

Paralelo aos estudos de Taylor, Henri Fayol que era francês, defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto altos executivos europeus estudavam os métodos de Taylor, os seguidores da administração científica, só deixaram de ignorar a obra de Fayol quando ela foi publicada nos USA. O atraso na difusão generalizada das ideias de Fayol fez com que grandes contribuintes do pensamento administrativo desconhecessem seus princípios. Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos de Taylor, são eles:

1-Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade. 

2-Autoridade e responsabilidade - Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade. 

3-Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando contraordens. 

4-Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos. 

5-Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas para todos os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização. 

6-Prevalência dos interesses gerais - Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses individuais. 

7-Remuneração - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria organização. 

8-Centralização - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas. 

9-Hierarquia - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma linha de autoridade fixa. 

10-Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra cada coisa e cada coisa em seu lugar. 

11-Equidade - A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. 

12-Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem consequências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários. 

13-Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo. 

14-Espírito de corpo - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe. Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe, para que defendam seus propósitos. 

As cinco funções essenciais da gerência administrativa defendida por Taylor, já conhecidas e estudadas nas escolas de administração, são os fundamentos da TEORIA CLASSICA defendida por Fayol. Essa teoria considera: a obsessão pelo comando, a empresa como sistema fechado e a manipulação dos trabalhadores, que semelhante a ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA, desenvolvia princípios que buscavam explorar os trabalhadores.

Traçando um paralelo entre a Administração científica de Taylor e a Administração Clássica de Fayol pode-se concluir que:

-Enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção, Fayol estudava a empresa privilegiando as tarefas da organização.

A ênfase dada por Taylor era sobre a adoção de métodos racionais e padronizados e máxima divisão de tarefas, enquanto Fayol enfatizava a estrutura formal da empresa e a adoção de princípios administrativos pelos altos escalões.

Na história da evolução da administração não podemos esquecer uma contribuição muito importante que foi a de ELTON GEORGE MAYO, criador da TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS, desenvolvida a partir de 1940 nos USA e mais recentemente com novas ideias com o nome de TEORIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. Foi basicamente o movimento de reação e oposição a TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA, com ênfase concentrada nas PESSOAS.

Teve como origem: a necessidade de humanizar e democratizar a administração, o desenvolvimento das ciências humanas (psicologia e sociologia), as ideias da filosofia pragmática de JOHN DEWEY e da psicologia DINAMICA DE KURT LEWIN e as conclusões do Experimento de HAWTHORNE, já estudado e discutido nas escolas de administração.

Em 1932, quando essa experiência foi suspensa já estavam definidos os princípios básicos da Escola de RELAÇÕES HUMANAS, como: nível de produção como resultado da integração social, o comportamento social do empregado, a formação de grupos informais, as relações interpessoais, a importância do conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos emocionais.

A partir de 1950 foi desenvolvida a Teoria Estruturalista, preocupando-se em integrar todas as Teorias das escolas acima, que teve início com a TEORIA DA BUROCRÁCIA DE MAX WEBER, que se baseia na racionalidade, na adequação dos meios aos objetivos, para que se tenha o máximo de eficiência.

Convém ainda mencionar a TEORIA DE SISTEMAS, desenvolvida a partir de 1970, que passou a abordar a empresa com um sistema aberto em continua interação com o meio ambiente que o envolve, e a TEORIA DA CONTINGÊNCIA, desenvolvida no final da década de 1970. Para essa teoria a empresa e sua administração são variáveis dependentes do que acontece no ambiente externo, à medida que o meio ambiente muda, também ocorre mudanças na empresa e na sua administração. O chamado Fator externo.

Assim sendo para encerrar os princípios fundamentais das teorias de TAYLOR, FAYOL, MAYO e WEBER foram e serão sempre os pilares da evolução e desenvolvimento da ciência da ADMINISTRAÇÃO, que vem motivando e impulsionando os estudos, pesquisas, trabalhos e obras de seus seguidores até nossos dias.

Administração envolve, não só as empresas como também as pessoas que fazem parte delas, as relações internas entre funcionários, as relações externas e as influências que o ambiente e a globalização exercem sobre elas. 

Base para o texto do original Adm. Lucinda P. Gomes, e do livro CHIAVENATTO, Idalberto - Teoria Geral da Administração –2ª. Ed. Mc Graw Hill.

E-MAIL MARKETING PODE SER DINHEIRO JOGADO FORA.

Muitos de vocês podem até dizer que as coisas não são bem assim. Não podemos negar que com o surgimento da internet e a revolução tecnológica constante que estamos presenciando e vivenciando, as empresas começaram a desenvolver e a procurar novas maneiras e ferramentas para utilizarem como meio de comunicação e divulgação de marcas, produtos, serviços e promoções. Uma delas é o “E-mail Marketing”.

Esta ferramenta digital é uma das mais utilizadas atualmente. As pessoas, sem pedirem, recebem em suas contas centenas de e-mails diariamente com diversas ofertas, serviços e promoções de empresas, lojas, escolas, hipermercados entre outras.

Há que se chamar à atenção, que alguns desses e-mails são autorizados e solicitados pelos usuários, normalmente por estarem acostumados a efetuarem compras nessas lojas ou empresas, acessarem seus sites através da internet e se cadastrarem para que recebam ofertas e informativos de promoções, artigos, notícias, matérias de interesses e etc. Mas a enorme maioria dos “e-mails marketing”, que são enviados aos usuários só possuem uma única finalidade, que é a de abarrotar à caixa postal dos usuários. 

Algumas, e até diria eu, a maioria das empresas se esquecem, que hoje existem diversos mecanismos que os detectam e classificam como “spams”, e os usuários acabam por excluí-los, sem abri-los. Desta forma podemos afirmar com certeza de que foi um “investimento” jogado na lata do lixo.

As empresas precisam ter consciência de que o envio e o uso abusivo desta forma de divulgação, pode se transformar em uma “estratégia de marketing reversa”, ou seja, “um tiro no próprio pé” ao invés de aumentar sua gama de clientes e aumentarem suas vendas, acabam por incomodar de tal forma os usuários, que estes acabam por não comprar os produtos ou promoções que são enviados, além de solicitarem a exclusão de seus e-mails das listas. (Particularmente faço isso todo dia. Mas para cada lista que você solicita a exclusão do seu e-mail, mais centenas são confeccionas. Se for solicitar de todas elas, passaremos o resto de nossos dias só fazendo isso.).

Normalmente quando a empresa idealiza uma campanha de marketing onde exista a utilização desse estilo de divulgação, “e-mails marketing”, esta contrata outra “empresa terceirizada” para a realização dessa tarefa, uma vez que a maioria das empresas não possuem as listas com tais contas de e-mails, que as agências especializadas nessa área e que desenvolvem este tipo de trabalho possuem, e cobram por esse trabalho. Dessa forma esse “tipo de ferramenta digital” deve ser escolhida e utilizada com inteligência e discernimento, principalmente por parte do responsável em aprovar este tipo de campanha, caso contrário, afirmo novamente, é dinheiro jogado fora.

Caso a opção da empresa seja realmente utilizar-se do e-mail marketing para divulgação de seus produtos, serviços, promoções e marcas, o primeiro passo é criar uma página nas mídias sociais onde possa convidar os usuários a visitá-la e conhecer a empresa. Através dessa página a empresa poderá disponibilizar um link para seu site onde convide e incentive o visitante a se cadastrar, caso este tenha interesse em receber informativos das campanhas promocionais existentes e maiores informações sobre a empresa. Mas cuidado, não deverá abusar no envio de e-mails com campanhas promocionais frequentemente, pois poderá incomodar de tal forma que o usuário acabará solicitando o cancelamento de envio de mensagens e seu descadastramento. Ao invés de atrair novos consumidores e torná-los clientes fiéis, acabam afastando-os.

Um investimento de baixo custo que as empresas podem se utilizar nas campanhas através de redes sociais é incentivar seus clientes a convidarem novos e potenciais consumidores através de campanhas promocionais que possibilitem descontos nas aquisições de produtos ou serviços, ou ainda que possibilitem, por exemplo, o recebimento gratuito de produtos ou serviços por um período de tempo pré-determinado, uma espécie de teste de produtos. Para isso estes consumidores devem visitar a página da empresa na internet e se cadastrarem em um espaço exclusivo para as promoções.

Além disso, podem também utilizar as próprias embalagens dos produtos para distribuírem cupons onde convidem os clientes a participarem de uma pesquisa de satisfação através do site oficial da empresa. No site deverá disponibilizar um questionário com perguntas simples e objetivas que oriente à área de marketing a obter informações sobre: qualidade dos produtos, preços, embalagens e demais informações que julgarem essenciais para a avaliação da empresa, produtos e serviços. Também podem se utilizar de promotoras de merchandising na distribuição de cupons nos PDV (pontos de venda).

Não é impossível de se planejar e desenvolver uma campanha com a utilização de e-mail marketing, onde a empresa obtenha à autorização para o envio de e-mails para os consumidores. Para tanto basta utilizar um pouco de inteligência. Torna-se um pouco mais trabalhoso, mas proporciona um gasto mais consciente e evita-se jogar o dinheiro no lixo.

Não podemos esquecer também, que algumas pessoas se aproveitam de e-mails para enviar mensagens e arquivos contendo vírus, e estes são enviados e instalados nos computadores através dos e-mails quando abertos. Logo, com tanta informação nos noticiários, orientando as pessoas para que não abram e-mails de quem eles não conheçam ou não pediram, fica um pouco mais complicado em convencê-las a abrirem. Ainda por cima com os softwares atuais, que bloqueiam a ação e enviam uma advertência ao usuário de que aquela mensagem pode conter vírus ou ser maliciosa, logo a ação imediata do usuário é a exclusão desses e-mails.

Entretanto, se após essas pequenas observações, a empresa ainda assim optar por desenvolver este tipo de campanha, antes de aprovarem o envio de e-mails marketing deve atentar para não cometer equívocos, e que alguns devem ser analisados e evitados de qualquer maneira, como por exemplo:

- Empresas que não possuem autorização das pessoas para envio de e-mails, não devem optar por enviá-los, pois serão excluídos sem serem lidos. Um dos fundamentos do e-mail marketing é utilizar-se de contatos (listas) de pessoas que se prontificaram a receber informações, promoções ou mensagens das empresas. Aquisição de banco de dados com listas de e-mails de fontes não confiáveis poderão causar danos à imagem que a empresa quer transmitir. 

Vale a pena correr este tipo de risco? Se algum dano à imagem for causado, não será um gasto maior para reverter?

- Envio de e-mails com mensagens ou textos sem nenhuma relevância. Um caso típico são mensagens de boas vindas. Quando as pessoas aceitam se cadastrarem nos sites das empresas, a primeira mensagem que elas lerão é aquela enviada imediatamente após o cadastro. Sendo assim, tome muito cuidado com respostas automáticas que são disponibilizadas por alguns softwares. Opte por utilizar a criatividade para enviar o primeiro e-mail ao seu novo visitante logo após o cadastro. Sugiro que o convide a visitar uma página do site da empresa onde haja alguns bônus por se cadastrar, algum cupom com desconto, sorteio, entre tantas opções, ou o que for mais interessante para a empresa. Sugiro também que a empresa desenvolva alguma espécie de “campanha de incentivo” para que o novo visitante indique e incentive outros a se cadastrarem, dessa forma criando uma “lista” de prováveis consumidores, transformando assim, essa campanha em marketing viral.

- A empresa se utilizar de mensagens de e-mails personalizadas. Mensagens do estilo, prezado cliente ou caro cliente ou ainda caro visitante, você é nosso visitante número xxx, passa a sensação de que a empresa não se preocupa com seu cliente. Desenvolva mensagens, para envio, onde possa haver à combinação de nome e sobrenome de seus clientes. Dará a sensação de que a empresa está atenta e se interessa por cada um de seus consumidores. O mais indicado é que a empresa tenha uma pessoa que envie essas mensagens em seu nome e não no da empresa, e que esta pessoa seja responsável pela comunicação. Transmitirá a sensação de que existe alguém que lê e se interessa pelo que os clientes enviam.

- Evite usar uma segmentação de clientes de forma errada ou sem às devidas informações necessárias. Algumas empresas, principalmente as menores, não se preocupam em construir um banco de dados bem detalhado com as informações fundamentais de seus clientes como: sexo, idade, estado, cidade, produtos que adquiriu entre outras. Lembrem-se, pessoas são diferentes umas das outras, possuem hábitos diferentes e necessidades diferentes. Logo, consumidores de SP possuem necessidades diferentes de consumidores do RJ, PR, MG, SC e etc.

- Falha ou falta de interação entre a empresa e seus clientes. Quando a empresa envia ao seu cliente links do site da empresa convidando-o a visitar páginas para que responda a questionários, para que possa opinar sobre produtos da empresa, auxiliar nas mudanças de embalagens (visual), ou ainda pesquisas sobre a satisfação pelos produtos ou serviços da empresa que foram adquiridos, esse consumidor deverá ter absoluta certeza de que sua opinião será avaliada e lida pela empresa. Logo, a empresa deverá proporcionar uma mensagem de retorno agradecendo pela sua participação, mas lembre-se, em nome do responsável pela comunicação e não em nome da empresa. Se a empresa quiser ir mais além, poderá disponibilizar um profissional para efetuar um atendimento online, Chat. Esse detalhe demonstrará ao seu cliente que ele será, e está sendo ouvido e certamente trará maior credibilidade à imagem que a empresa tenta transmitir.

- Falta de diversificação no desing das mensagens que são enviadas. A maioria das empresas possui o hábito de enviar e-mails, sempre mantendo o mesmo modelo (template), ou seja, um documento que não contém conteúdo, mas usa apenas uma apresentação visual e instruções. Os e-mails devem conter textos e imagens que deverão ser facilmente identificadas, pelos seus consumidores e usuários, e deverão possuir links que direcionem estes visitantes para onde a empresa quer que ela vá, ou visite.

- A empresa não se preocupa em melhorar o desempenho quando da utilização de imagens (otimizar). Na maioria das vezes, os e-mails marketing ou de marketing, a denominação fica a critério de cada um, enviam informações em forma de imagens, que quando são clicadas conduzem o cliente ou visitante ao site ou texto que a empresa está interessada que seja visitado ou conhecido. Mas há que se ter muito cuidado para que estas imagens sejam usadas corretamente de forma que o cliente ou visitante quando abrir este e-mail elas possam ser vistas, caso contrário aparecerá um e-mail em branco. O segredo é que juntamente com a imagem que se está enviando, a empresa também envie um texto com a seguinte frase: “caso à imagem não possa ser visualizada, clique aqui”. Vários servidores e serviços de e-mails bloqueiam o envio de imagens para que não seja possível o envio de imagens ofensivas aos usuários.

- A maioria das empresas, quando se utilizam dessa mídia, não costuma alterar o posicionamento e o formato dos seus anúncios. A maioria delas mantém o mesmo formato e modelo de e-mails, banners, newsletter e etc. Desde que esse estilo de mídia passou a ser utilizado pelas empresas, pesquisas e testes foram feitos com usuários e comprovaram que após diversos acessos, alguns começam a ignorar todo e qualquer conteúdo que o banner possa vir a oferecer. Denomina-se de “cegueira de banners”. Passa a ser tão comum que muitos nem observam estes banners e passam a ignorar os e-mails. Especialistas aconselham que as empresas, passem a alterar tamanhos, formatos e posições continuamente. A intenção é evitar que os usuários, clientes ou visitantes não se condicionem a observar a publicidade sempre na mesma posição, e desta forma comece a ignorá-la. O ideal é que seja adaptável ao perfil de seu cliente.

- Exagero na quantidade de e-mails enviados. Principalmente para as mesmas pessoas. Deve-se controlar o envio destes e-mails, a maioria não se preocupa em fazê-lo. Este talvez seja um dos maiores erros que são cometidos. Quando a empresa decide e planeja uma campanha publicitária através de “e-mails marketing”, deve também decidir qual será a frequência de envio e os horários ideais para isso. Para que se possa identificar a melhor data e hora para esses envios, os profissionais que estão envolvidos devem possuir uma base de dados muito bem definida e atualizada com as informações necessárias e disponibilizadas pelos seus usuários, que foram fornecidas quando de seu cadastramento. Algumas empresas costumam ignorar esses dados, mas na era da tecnologia, isso é inaceitável. Conhecer seu público alvo, seus clientes, usuários e segmento do mercado, é fundamental para a obtenção de resultados satisfatórios, para que testes possam ser realizados e principalmente determinar com qual frequência deve-se enviar esses e-mails, para que os usuários não se esqueçam da empresa.

- A maioria das empresas, após a opção pelo e-mail marketing, não costumam medir os resultados que foram alcançados, para determinar a continuação ou não desse tipo de publicidade, ou seja, não “mensuram”.  Muitas empresas acreditam que a função do e-mail marketing se encerra quando à mensagem é enviada e visualizada. Acredita-se que o objetivo principal da empresa, que é a divulgação de sua marca, produtos ou serviços, foi atingido. O fato é que, sem uma medição dos resultados, ou como se costuma dizer “mensuração”, não podemos afirmar com cem por cento de certeza, que o objetivo esperado da empresa, seu reconhecimento foi alcançado. Analisar, avaliar e medir resultados de ações anteriores significa para a empresa planejar e desenvolver novas campanhas com maior segurança e menos desperdício de investimentos.

Vale apena chamar a atenção para um detalhe que poderá, ou não, auxiliar na tomada de decisão para a adoção deste estilo de marketing. Pergunte-se: 

Você já recebeu algum e-mail marketing de grandes multinacionais ou grandes corporações? Provavelmente a resposta será não. Então análise: Porque essas empresas preferem não utilizar esse tipo de ferramenta? Algum motivo deve ter, visto que seus departamentos de marketing são grandes e possuem profissionais competentes e altamente capacitados, conectados com as novidades nessa área da administração e tecnologia.

Observe sua caixa de e-mail e diga se estou errado. Diga qual é realmente seu parecer sobre e-mail marketing.

HOME OFFICE É UMA TENDÊNCIA, E É IRREVERSÍVEL.

Caros amigos, o trabalho em casa o chamado Home Office, é uma tendência que veio para se transformar em uma das maneiras de aproveitamento do tempo e economia de custos e espaço físico das empresas, principalmente quando se trata do segmento de Tecnologia. Muitas organizações já estão se utilizando desse modelo. Seus profissionais permanecem em suas residências desenvolvendo suas tarefas diárias, e seguem para suas empresas apenas nos dias determinados para reuniões ou quando há questões que não são possíveis de resolução através da internet. 

Algumas empresas ainda veem esse modelo de trabalho com algumas ressalvas, mas inevitavelmente terão que acabar se curvando a ele, primeiro porque se ganha tempo nas execuções de tarefas e segundo diminui-se o custo operacional da empresa, pois o espaço físico necessário para a instalação torna-se menor. Esse é um modelo que tende a crescer, pois proporciona maior agilidade, principalmente para empresas de consultoria em tecnologia da informação.

Veja o que diz o Professor de Recursos Humanos e Relações Trabalhistas da FGV-SP Sérgio Amad Costa.

“Recentemente a Yahoo, uma das maiores empresas da internet no mundo, decidiu acabar com o chamado home office para os próprios funcionários. Alegou a presidente da organização que trabalhar em casa gera prejuízos na agilidade e na qualidade dos serviços. A notícia logo se espalhou e uma pergunta veio a lume: será esse o sinal de que o trabalho a distância deixa de ser uma tendência? O que ocorreu naquela empresa, a meu ver, é algo pontual, específico ao momento por que ela estava passando para a sua reestruturação. O home office, não tenho dúvidas, veio para ficar. Pesquisas revelam isso. Trata-se de uma tendência irreversível, pois seu uso se dá por razões de ordem econômica e ela é propiciada pelo desenvolvimento da tecnologia da informação.”

A utilização do trabalho a distância é movida por razões econômicas, por vários motivos. Cito três. Um é que o home office possibilita reduzir o espaço físico da empresa, cujo custo do imóvel se torna mais elevado a cada ano; além desse espaço ficar ocioso em boa parte do tempo - das 8.640 horas do ano, muitas empresas usam, em seu espaço físico, apenas cerca de 40% delas com os seus profissionais; os 60% restantes são as horas noturnas, os finais de semana e os feriados.

Outro motivo que mostra a razão econômica para o uso do home office está ligado a questão da mobilidade dos profissionais, no deslocamento de casa para a empresa. A economia se dá com o transporte e o tempo gasto no trânsito. 

Finalmente, há a globalização, que já exige o trabalho a distância entre membros de uma mesma equipe de profissionais atuando simultaneamente em diferentes regiões, aculturando-os a trabalhar dessa forma, promovendo uma economia de tempo, locomoção, viagens e hospedagens para poderem se encontrar.

Estamos, porém, no começo do processo de home Office, e as empresas devem tomar alguns cuidados na sua utilização para que seus resultados sejam produtivos. Cuidados são necessários com a tecnologia utilizada e com a aculturação dos profissionais para trabalharem a distância.

Quanto à tecnologia, ela já possibilita esse novo modelo de trabalho, de forma relativamente produtiva, para os ocupantes de alguns cargos não operacionais. Para trabalhar a distância são necessários equipamentos que deem conforto ao profissional, para ele ser produtivo, principalmente na hora de se comunicar com colegas e participar de uma equipe remota.

Atualmente, esses equipamentos ainda são caros e não são confortáveis em termos de visualização por seus usuários. Entretanto, num futuro muito breve nós estaremos com câmeras de telepresença acionadas da residência do profissional para a sede da empresa, a um baixo custo e com o conforto necessário para que o trabalho seja ainda mais produtivo. Além disso, os hologramas facilitarão ainda mais essa comunicação.

No que concerne a aculturação do profissional ao home office, a empresa precisa treinar o seu colaborador para que ele consiga ser produtivo trabalhando em casa. É necessário conscientizá-lo de que ele precisa mostrar aos outros moradores da casa que ele está lá trabalhando, e não está de folga. É preciso arrumar um espaço físico fixo na residência que seja o seu local de trabalho. E, finalmente, ter muita disciplina para cumprir o horário de suas atividades, dando conta de sua agenda de compromissos.

Cientes dos cuidados acima mencionados e de que o home office está num processo irreversível, várias empresas de ponta no País - muitas delas multinacionais - já estão determinando, para os ocupantes de cerca de 30% de seus cargos, que trabalhem na forma de home office uma ou duas vezes por semana. Estão, aos poucos, aculturando seus colaboradores a essa nova modalidade de trabalho. É uma maneira adequada para não perder o "trem da história".

Com o desenvolvimento tecnológico da comunicação, num futuro muito próximo não fará mais sentido, para muitos profissionais, ir até a empresa para trabalhar. A utilização do home office será inexorável.

Fonte para o artigo: Matéria do jornal ”O Estado de São Paulo, 02.04.2013”.

SISTEMA TOYOTA DE GESTÃO.

Em uma publicação no facebook, que falava sobre Gestão, mais especificamente um artigo sobre Taylor o Pai da Administração científica, um amigo mencionou o “Toyotismo”. Muita gente não tem ideia sobre o que se refere, mas administradores e estudantes de administração já ouviram falar e até estudaram esse tema. 

É comum das pessoas cometerem erros quando se aborda a história da “administração da qualidade total” e a história do “modelo japonês de administração”. Este erro ocorre em virtude do modelo japonês combinar princípios e técnicas da qualidade total, da administração cientifica e das “tradições culturais japonesas”.

O desenvolvimento deste “estilo de gestão” ou modelo, como queira chamar, teve seu início nos anos 50, quando à economia japonesa (já comentei em textos do livro Gestão e Liderança), estava debilitada e a TOYOTA, que na época era uma empresa de pequeno porte, produzia algo em torno de 1000 veículos por mês. Não podia fabricar mais, pois não iria conseguir vender. Este fato é totalmente diferente da situação encontrada nos anos 80 onde a Toyota produzia 1000 veículos em poucos minutos e tornou-se a terceira maior fabricante mundial de veículos, atrás apenas da GM e da Ford. (Atualmente a Toyota já desbancou a GM). Este salto deu-se em virtude da implantação de um conjunto de técnicas de produção que ficou conhecido como “Sistema Toyota de Produção”, seus princípios básicos são:

• Just-in-Time – sincronização do fluxo de produção, dos fornecedores e dos clientes – produzir apenas o necessário, no momento certo, evitando acúmulo de estoque e desperdício.
• Kanban – sistema de informação visual – onde aciona e controla a produção.
• Muda – eliminação de todo e qualquer tipo de desperdício.
• Kaizen – ênfase na qualidade – através da melhoria continuada – cada indivíduo é responsável pela qualidade e pela resolução dos problemas no seu trabalho.

Estas técnicas desenvolvidas pela Toyota foram copiadas e adotadas rapidamente por outras empresas japonesas. Neste processo de propagação desse modelo, foram acrescentados outros ingredientes e conjunto de soluções, que ficou conhecido como “modelo Japonês de administração”, onde se apoia na participação direta dos funcionários no processo de decisões, negociações, objetivos e metas, o trabalho em grupo, controle exercido por meio de liderança, uma comunicação bilateral e participação nos resultados alcançados. De maneira que o planejamento seja eficiente e eficaz para se evitar o desperdício de mão de obra, recursos materiais e tempo, para que se evitem assim custos elevados de produção, que poderiam gerar perdas de mercado e desemprego.

Devemos deixar claro, que um planejamento estratégico bem definido e estruturado, proporciona maior flexibilidade para a empresa, para que ela possa identificar seus pontos fortes e usá-los para atender melhor as necessidades de seus clientes, conquistar novos clientes e penetrar até nos clientes da concorrência. 

Dentre as características do modelo japonês de administração, diria que a mais encontrada em algumas empresas brasileiras é a “Just in time”, onde existe a busca pela eliminação do desperdício, não só de matéria prima, mas como também de outros recursos, financeiros e humanos, e a busca pela melhoria continuada. 

Com relação aos desperdícios, este é um fator fundamental para as empresas em virtude da necessidade constante de se diminuir custos de produção e o melhor aproveitamento dos insumos utilizados para a manufatura de produtos. 

No que diz respeito à melhora continuada, podemos partir da necessidade que se tem de satisfazer os clientes. Podemos concluir que a busca pela melhora dos processos de produção, atendimento ao cliente, vendas, pós-vendas e etc., estão integrados sem sombra de dúvida com a busca pela melhora contínua da empresa.

Devo chamar a atenção que muitas empresas, ainda hoje, não estão orientadas para o “cliente”, mas sim com o seu foco voltado em processos ou transações, e que nem sempre procuram se antecipar as necessidades e desejos dos clientes. Algumas empresas estão acomodadas em seu segmento de atuação, que não notam a importância que se deva dar hoje ao “feedback” dos clientes, não se apresentam flexíveis, inovadoras ou ainda, não possuem a qualidade suficiente para atender as necessidades, desejos e exigências de seus clientes. 

Acredito que este texto deu para dar uma ideia do que seja a Gestão Toyota, e talvez provoque um maior interesse de conhecer a fundo este estilo de gestão.

HABILIDADES DE UM BOM LÍDER/GESTOR.

Analisando tudo o que já foi comentado até o momento sobre gestão e liderança, podemos concluir que existem diversos tipos de gestores, com diferentes estilos e métodos. Uns corretos e outros totalmente equivocados. Alguns se julgam líderes de suas equipes, mas só o são por imposição, o que atualmente no contexto empresarial em pleno século XXI, não seria mais cabível de se aceitar e encontrar. 

Partindo-se das análises descritas, podemos concluir que as habilidades necessárias e fundamentais que um líder ou gestor deverá desenvolver para tornar suas funções e comportamentos de liderança eficazes, são basicamente quatro:

1 – Ter Sensibilidade nas Situações – A habilidade que o gestor desenvolve em perceber as particularidades de cada situação ou indivíduo, além de suas tendências futuras. Com esta habilidade o gestor poderá diagnosticar mais precisamente a realidade, esta é uma pré-condição para as outras habilidades;

2 – Ter Flexibilidade ou Maleabilidade de Estilo de Liderança – Esta habilidade requer do gestor capacidade para adequar-se ou adaptar-se com as situações com que ele se depara, quando não existem possibilidades, necessidade ou é prudente alterá-las;

3 – Ter Gestão Situacional – Esta habilidade requer do gestor, capacidade em administrar a situação na qual ele está inserido, alterando suas condições com a intenção de cumprir seus próprios objetivos e metas de trabalho;

4 – Ter Auto percepção – Habilidade que o gestor deve possuir em saber e perceber suas limitações e recursos pessoais, assim como sua maneira de ver, agir, sentir e reagir aos seus estilos gerenciais. Sem esta, o gestor não terá como fazer uso das habilidades anteriores, pois lhe faltará um ponto de partida, uma referência.

Prece do Situacionista:

“Senhor, dá-me a serenidade para aceitar o que não pode ser mudado (flexibilidade de estilo). A coragem para mudar o que deve ser mudado (gestão situacional). E a sabedoria para distinguir uma coisa da outra (sensibilidade situacional).” Oração de São Francisco de Assis, por William J. Reddin.

Liderança e Poder.

Podemos considerar como liderança, o processo de influência de um indivíduo sobre o outro, através do qual uma pessoa ou um grupo de pessoas é orientado para o alcance de metas e objetivos.

Esse processo de influência e comprometimento do subordinado com seu gestor, também é uma relação que esta baseada no poder. A influência exercida de um sobre o outro é que irá determinar o grau de envolvimento e comprometimento. Através desse grau de influência é que o gestor irá conseguir bons ou maus resultados. 

Sobre esta relação de poder, Idalberto Chiavenato (2004) afirma que:

“Sobre outra ou outras, que pode ou não ser exercido. O poder em uma organização é a capacidade de afetar e controlar as ações e decisões das outras pessoas, mesmo quando elas possam resistir. A autoridade é o poder legítimo, ou seja, o poder que tem uma pessoa em virtude do papel ou posição que exerce em uma estrutura organizacional. Uma pessoa que ocupa uma alta posição em uma organização tem poder pelo fato de que sua posição tem o que chamamos poder de posição. A capacidade de influenciar, persuadir e motivar os liderados é muito ligada ao poder que se percebe no líder”.

O poder e a autoridade estão intimamente ligados ao conceito de liderança, portanto o poder é a capacidade de influenciar diversos indivíduos, influenciando assim nos resultados.

“O poder pessoal é a medida com que os subordinados respeitam seu líder, gostam dele, lhe são dedicados e veem nos objetivos do líder a satisfação de seus próprios objetivos. Portanto, o poder pessoal num contexto organizacional vem de baixo, isto é, dos subordinados”. Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986):

Os líderes eficazes têm tendência a possuir uma grande motivação por poder. É por isso que eles possuem a capacidade de influenciar diversas pessoas, tendo este o poder formal ou não, o que demonstra o quanto este tema é relevante. 

De acordo com Idalberto Chiavenato (2004), o líder poderá possuir cinco tipos diferentes de poder, são eles:

- Coercitivo – Poder que tem como base o temor, na indução, pressionar alguém a fazer algo pela força, intimidação. O subordinado percebe que o fracasso em atender as exigências efetuadas pelo gestor/líder poderá levá-lo a sofrer alguma espécie de punição ou penalidade que ele quer evitar.

- Recompensa – Poder que tem seu apoio na esperança de alguma recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento que o subordinado espera obter do gestor/líder. 

- Legitimado – Poder que é decorrente do cargo que é ocupado pelo gestor/líder no grupo de trabalho ou na hierarquia da empresa. É a nivelação hierárquica que estabelece e legitima os escalões de autoridade dentro da empresa.

- Competência – Poder que tem como base a especialidade, experiência, aptidões ou conhecimento técnico do gestor/líder. Os subordinados percebem o gestor/líder como alguém que possui certos conhecimentos ou conceitos que ultrapassam os seus.

- Referência – Poder com base na atuação ou apelo. O gestor/líder é admirado por certos traços de personalidade. Possui poder referencial. É o poder conhecido e chamado normalmente como carisma.

Estes são alguns traços que se esperam encontrar em um bom líder/gestor na atualidade. Vale ressaltar, que o líder “COERCITIVO”, está cada vez mais perdendo seu espaço. Nas organizações modernas, esse tipo de postura está sendo deixado cada vez mais de lado, pois poderá gerar um líder assediador, que usa de seu poder como instrumento de exigências e favores pessoais. Acaba por levar, na maioria das vezes, seus subordinados a demissão e reclamações trabalhistas, que acabam por prejudicar financeiramente as empresas além da sua imagem no mercado.

Este texto é uma parte do livro Gestão e Liderança, atualizado em 2016.