TERCEIRIZAÇÃO-PARA MELHORAR DESEMPENHO OU AUMENTAR LUCROS?

Vamos abordar um tema que pode ser discutido profundamente com ideias e opiniões divergentes, TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS. Está sendo vista como uma forma de aumento na lucratividade e diminuição de gastos pelas empresas de encargos sociais.

Hoje no mercado com a competitividade existente pede que a maioria das empresas tenha um desempenho acima da média e de seus concorrentes. Deixando de lado as grandes empresas que já observam vários fatores internos e externos, vamos comentar sobre as pequenas e médias empresas. Muitas vêm objetivando metas e trançando parâmetros para aumentar efetivamente sua capacidade de atuação no mercado e seus lucros.

Alguns fatores são observados e devem mesmo ser, e talvez o principal deles seja a concorrência. Sempre que abordamos o tema, aumento de participação no mercado, não podemos deixar de analisar que quando mudamos a estratégia de atuação para alcançar este fim devemos levar em conta que nossos concorrentes não vão perder suas posições no mercado sem uma reação.

Análises são feitas, reuniões para traçar parâmetros de atuação, avaliação de profissionais, produtos, capacidade de produção etc. Uma das maneiras mais eficazes para o aumento de lucratividade é o respeito e a fidelização de seus clientes aumentando assim sua participação e diminuindo a do seu concorrente, e para isso temos que contar com o fator tempo. Tempo que se leva para o atendimento do cliente, tempo de entrega de pedidos etc. Então uma das maneiras, talvez uns achem que sim outros não, a TERCEIRIZAÇÃO de entregas. Conheço empresas que terceirizaram todo seu departamento de logística, desde armazenamento até a efetiva entrega. Com isso diminuíram a preocupação de manter vários veículos, funcionários, despesas com combustível, e etc. (Quem trabalha com logística sabe o custo disso tudo.).

Vamos analisar uma situação: Uma indústria quer aumentar sua participação no mercado. Para isso ela aumenta sua capacidade de produção. Produzindo mais, negocia maior quantidade de insumos para sua produção, diminuindo custos de aquisição aumentando prazos de pagamentos. Aumentando suas compras, necessariamente existe o aumento de armazenamento. Vendendo mais o volume de entregas aumenta. O gasto com combustível também, porque devido ao nosso trânsito de hoje em dia, seus veículos de entregas passam maior tempo se locomovendo pela cidade, o aumento de horas extras desses motoristas e ajudantes, também aumenta.

Então como resolver essa questão, uma vez que, trânsito não tem como fugir, a responsabilidade é dos órgãos públicos, é um fator externo. Veículos? Funcionários? Seguro de cargas? Estes fatores que são predominantemente internos devem ser avaliados para se levantar até onde é vantajoso manter-se uma frota de entrega.

Com a terceirização da logística a empresa passa a preocupar-se apenas com sua capacidade de produção e vendas. Tendo uma equipe bem estruturada na área comercial, o atendimento prioritário aos seus clientes, isso vai acontecer com certeza.

A princípio pode parecer uma atitude que envolve demissões, cortes, etc., mas não, esses funcionários em conjunto com o departamento de recursos humanos poderão ser aproveitados e treinados para outras funções dentro da empresa. – Isso, é o que deveria ser normal, mas sabemos que não é assim. Os profissionais, nesses casos são demitidos. - O que vale a pena se calcular é o investimento que se economizará em veículos, horas extras, desperdício de combustível, tempo e etc.

Temos hoje, no mercado várias empresas preparadas para esse fim, inclusive se houver necessidade, até de armazenamento de produtos, ou seja, a empresa produz envia para o deposito deles e a agilização de entrega é parte predominante das terceirizadas. Muitas das grandes empresas aderiram a essa estrutura devido à relação custo e beneficio que proporcionam.

Algumas empresas sentem receio de utilizarem-se desse serviço, mas quando são feitos os cálculos, as empresas certas são contratadas e o efeito na lucratividade que proporciona, algumas se perguntam: Por que não foi feito isso antes? Quando é analisado o desempenho que está sendo alcançado, o grau de satisfação e confiança que são proporcionados aos seus clientes, à evolução das suas negociações, a equipe comercial motivada, sabendo que podem negociar quantidades maiores, pois produtos não faltarão e as entregas não irão atrasar. As reclamações por falta de produto ou entrega caem a números irrelevantes, os clientes passam a ter maior confiança no relacionamento com a empresa, os custos com manutenção e depreciação de veículos diminuem, as despesas com encargos sociais caem, com combustíveis também. A empresa passa apenas a preocupar-se em onde investir os recursos que são economizados. Poderia investi-los na modernização de fábricas, atualização de equipamentos, modernização de instalações, treinamento de funcionários e outras melhorias internas que trazem maior desempenho e satisfação criando ambientes mais favoráveis ao crescimento e evolução profissional.

A terceirização deveria ser vista pelas empresas, única e tão somente como uma forma de melhorar o seu desempenho apenas, mas essa alternativa dos tempos modernos está cada vez mais sendo utilizada, não para uma melhoria de desempenho no mercado, mas como uma alternativa de gerar mais lucro, substituindo profissionais de diversos setores e atividades empresariais por profissionais de empresas que foram criadas somente para esse fim. Empresas criadas para fornecer mão de obra (body shop), ou seja, alocação de profissionais nas empresas e gerenciados por ela. 

Apesar de não ser uma prática recente, é muito utilizada hoje em dia por diversas empresas, principalmente no segmento de tecnologia da informação. Esses profissionais devem possuir um perfil específico, que é determinado pela contratante, entrevistado e aprovado por ela, porém não existe nenhuma espécie de vínculo empregatício, o que faz com que exista a isenção de todos os encargos sociais que existem em uma contratação em regime CLT, e também abre a concorrência entre as empresas fornecedoras de mão de obra fazendo com que os salários sejam cada vez mais baixos.

Essa forma de agir, fez com que algumas normas fossem estabelecidas, e uma das mais comentadas e conhecidas atualmente é a responsabilidade subsidiada, onde a contratante dessa forma de serviços responderá por todos os direitos trabalhistas, caso a contratada não cumpra ou se omita das responsabilidades trabalhistas, uma vez que esta tem que ter os profissionais devidamente registrados. 

Vale apena para as empresas se perguntarem até onde essa maneira de agir não poderá em um futuro próximo transformar o lucro aferido em uma perda considerável. Pois com a terceirização de profissionais poderá vir junto à discriminação e as formas de assédio, entre outras situações que não estavam previstas no escopo.

Pensem nisso!

TENHO MAIS DE 45 ANOS, AINDA POSSO TRABALHAR.

Quando escrevo sobre o mercado de trabalho e os obstáculos que profissionais com mais de 40 a 45 anos enfrentam quando são demitidos, algumas pessoas até afirmam que o cenário não é bem dessa forma. Mas se está havendo inúmeras dificuldades de recolocação para profissionais mais jovens, entre 23 a 35, que perderam seus postos de trabalho em virtude da crise econômica que o país vem enfrentando, imagine para os profissionais mais “velhos”.

O depoimento abaixo relata os aspectos que são encontrados atualmente no mercado de trabalho de nosso país. Um país que em sua constituição abomina (pelo menos na teoria), todo tipo de discriminação seja por raça, sexo, cor, opção religiosa, opção sexual, política, formação e etc. Dizer que não há discriminação em virtude da idade de profissionais que acumularam experiência e conhecimentos em diversas áreas e profissões durante anos de trabalho, seria o mesmo que negar a realidade em que vivemos. Existe! E por isso relato o depoimento de um profissional que passou dos 45 anos e praticamente está sem chances no mercado de trabalho ou por causa de uma política de departamentos de recursos humanos ou por políticas empresariais, que acham esses profissionais ultrapassados, verdadeiros “dinossauros” e não valorizam à competência, experiência e o conhecimento que poderiam agregar a ela. 

Na maioria das vezes, quando uma empresa necessita de repor profissionais no seu quadro de funcionários, seus currículos nem avaliados são.

E porque isso acontece? - Será que é o medo por causa da idade? É melhor arriscar e investir em profissionais mais novos para cargos de gestão e liderança? Quem irá treiná-los?

Entretanto, esse é o caso de um profissional que tem dado uma verdadeira aula de como transformar um aspecto negativo em um diferencial a seu favor. Vou relatar abaixo, mas vou mudar o nome para JOSÉ.

“Durante mais de 20 anos ele trabalhou em uma empresa até que um dia foi chamado para a famosa conversa de esclarecimentos e justificativas. Aquele momento em que o diretor da empresa diz que lamenta, fez de tudo para convencer a diretoria da competência e dedicação do JOSÉ, pra tentar mantê-lo, que era um profissional cobiçado pelos concorrentes, mas infelizmente a política da empresa de corte de custos e de reestruturação, ele foi incluído na lista de dispensas da empresa”. Mas é obvio que ele não ficará desamparado. Todos os seus amigos que mantiveram seus cargos na empresa, diga-se de passagem, que não perderam seus empregos, inclusive o próprio diretor, comprometeram-se em ajudar JOSÉ a encontrar uma nova recolocação em virtude de sua experiência e competência. É obvio que essa notícia não é recebida com prazer e alegria. De cabeça erguida José passou a oferecer seu bem maior para o mercado de trabalho: a experiência acumulada durante sua vida profissional. Em cada entrevista utilizava sua experiência para reverter à situação. Além de responder as perguntas, ele também fazia as perguntas. Ele havia passado por tantas situações que o próprio entrevistador ainda não conhecia. A entrevista se transformava em uma verdadeira aula de quem sabe o que acontece no mundo corporativo. 

E o preconceito? É claro que houve como acontece com todos os profissionais que procuram emprego depois dos 45 anos, não foi fácil encontrar um novo emprego. Mas, o principal, foi ele não ter acreditado no preconceito que outros tentavam transformar em verdade absoluta. Pense e analise isso.

Um profissional com mais de 45 anos tem que saber enfrentar os problemas para conseguir um novo emprego. Ter problemas não significa ter a plena garantia de que não vai conseguir. Mas que não será fácil, não será.

Podemos observar, inclusive nos sites de consultorias de RH, que quando você cadastra seu currículo a principal, e podemos dizer até, à informação fundamental, é a data de nascimento. É essa informação que as empresas recebem, e analisaram em primeiro plano. 

Quando você se candidata a uma vaga, não basta apenas ter um bom currículo com todos os detalhes de sua vida profissional, experiências, cargos exercidos, histórico das empresas, formação cultural, a IDADE vem em primeiro lugar. Aí é que está o primeiro quesito de corte de muitas empresas. Daí em diante, quando verificado à sua idade nada mais é avaliado, raramente os recrutadores vão analisar o restante, a menos é claro, que à empresa contratante determine que sua necessidade seja por profissionais mais experientes, acima dos 40 anos. Dificilmente os consultores de recursos humanos irão conversar com as empresas contratantes, para orientá-las que talvez para determinados cargos a experiência de um profissional vale mais que sua idade. Porque isso acontece?

Podemos dizer o seguinte: as empresas passaram a questionar se uma pessoa com mais de 40 a 45 anos estaria disposta, e se teria a capacidade de aprender coisas novas no ambiente de trabalho, isto tem um nome: tecnologia, informática, idiomas. 

As empresas querem saber se o profissional acima dos 40 anos, não tem medo de computadores, se eles apenas conseguem conviver com emails, mensagens e todo o resto, mas como irão também conseguir desenvolver seu trabalho explorando todos os recursos que a tecnologia e os novos equipamentos podem oferecer.

Agora, é fato que muitos profissionais perdem seus empregos por que se recusam a evoluir; dizem que sempre trabalharam daquela maneira e que não é por causa da tecnologia que irão mudar. Nessas horas é que o profissional demonstra que não se trata de querer ou não querer, esse profissional não possui mais o que hoje se tornou fundamental no meio empresarial: Capacidade de aprender e se adaptar as mudanças.

Nesse sentido, a recomendação é que um profissional com mais de 40 a 45 anos tenha em mente os três fatores fundamentais que poderão auxiliá-lo a conseguir uma nova recolocação: Primeiro - demonstre disposição, queira trabalhar, demonstre a mesma garra de um jovem de 25 anos. Segundo - demonstre também que você tem capacidade de aprender, ou no mínimo que você tem boa vontade, uma boa saída é inscrever-se em cursos comunitários de qualificação profissional na área de tecnologia como uma demonstração clara de boa vontade e dessa disposição. Em terceiro - é necessário descartar o passado, trazendo dele apenas as experiências e as lições de vida e deixando o saudosismo para trás.

Mas vale apena lembrar que as empresas também terão que se dispor a avaliar e investir num profissional acima de 40 a 45 anos. Trazer para dentro da organização alguém com Know-How não é prejuízo e sim olhar este profissional como alguém que poderá contribuir e muito com a evolução empresarial. 

Afinal de contas o que é preferível? Investir em profissionais mais novos que talvez, eu disse talvez, para seguirem uma estrada com alguns obstáculos, necessitem de muito esforço para tirá-los do caminho traçando uma longa caminhada, ou alguém que já enfrentou diversas crises e dificuldades durante sua trajetória profissional, e que hoje consiga encontrar os atalhos desse caminho economizando tempo, ensinado, treinando e passando toda essa experiência e auxiliando os profissionais mais jovens? 

Pensem nisso!

PERDER O EMPREGO DEPOIS DOS 40 ANOS. O QUE FAZER?

Após eu ter publicado um artigo neste blog e no Linkedin sobre esse tema, muitas opiniões foram manifestadas a favor ou não do que foi escrito. Então resolvi dar continuidade ao tema explicando alguns pequenos detalhes, que para muitos são desconhecidos, mas para os envolvidos em recrutamento, seleção e contratação de pessoas, os RH, são bem conhecidos.

É fácil para os profissionais que estão na faixa etária entre 40-45 anos, que estão empregados, afirmarem que não é bem assim, mas a quantidade de profissionais que estão à procura de uma nova oportunidade de trabalho nessa faixa etária é muito maior, e acabarão concordando.

Para os profissionais com mais de 40 anos, que perderam seus empregos, uma recolocação no mercado de trabalho tornou-se muito mais difícil. Embora muitos irão discordar, existem centenas de pesquisas que confirmam essa situação. 

Só para demonstrar que a realidade é cruel com esses profissionais, no Brasil (2016), em uma pesquisa realizada com diversos trabalhadores desempregados a procura de uma nova oportunidade, 69,9% que estão na faixa etária entre 40 a 59 anos estão empregados, só atrás do grupo na faixa entre 25 a 39 anos.

Lendo o que está acima até parece menos desconfortante, mas em uma pesquisa realizada pelo site Vagas.com, quem perdeu seu emprego após os 40 anos tem uma enorme dificuldade de se recolocar no mercado de trabalho. Nessa pesquisa o Vagas ouviu dois públicos, empresas que contratam e profissionais que buscam novas oportunidades.

Pela pesquisa realizada, existem certas dificuldades para a contratação desses profissionais com mais “experiência”, eles recusam-se a dizer “com mais idade”, mas vamos em frente. Lembre-se, eu afirmo com base em diversas matérias, contatos e pesquisas. Principalmente aqui em São Paulo.

Nessa pesquisa realizada pelo site, 62,2% das empresas que foram consultadas resistem em admitir profissionais dessa faixa etária por fatores como:

-Salários são mais elevados, para 56% delas;

-Profissionais com perfil mais conservador, para 40,6% delas;

-Esses profissionais teriam pouco respeito pelo fato de seus gestores serem mais jovens, para 30,5% delas;

-Profissionais pouco inovadores, para 26,5% delas;

-A idade, para 23% delas;

-Conhecimento técnico defasado ou desatualizado, para 19,7%.

Isso não significa que esses profissionais não têm mais oportunidades de trabalho, mas apenas em posições mais estratégicas como cargos de Gestão e Alta Administração. Mas isso é bem menos frequente, pois nem sempre existem esses tipos de vagas disponíveis, e em sua maioria são vagas por conhecimento ou indicação pessoal de diretores ou executivos de empresas.

Vagas para profissionais dessa faixa etária existem com maior frequência na área operacional como porteiros, vigilantes, faxineiros entre outras. De acordo com Rafael Urbano do vagas.com, “Os jovens que irão ingressar no mercado de trabalho não se dispõem a trabalhar nessas áreas.”.

Algumas empresas que estão dispostas a contratar profissionais acima dos 40 anos, afirmam que existem vantagens como maturidade, experiência de mercado, conhecimento técnico, paciência e experiência de vida. São poucas, mas existem.

O site também ouviu profissionais com mais de 40 anos e na opinião de 59,8% deles, essa dificuldade existe devido ao preconceito das empresas, seguido de aceitar salários menores para não perderem a oportunidade 43,9%, omitirem a qualificação para não perderem a vaga 14,4% e fazerem pós-graduação, MBA e mestrado para 14,2%, e ainda para 26,3% atuar em outra área, e para 14,4% abrirem seu próprio negócio.

Para o microempresário Walmir Camilo, de 51anos, abrir seu próprio negócio foi à única alternativa encontrada, pela dificuldade de se recolocar no mercado. Segundo ele, quando tinha 47 anos, foi demitido do cargo de gerente regional de vendas onde tinha sob sua responsabilidade 700 pessoas em uma grande empresa. Na época ele procurou empresas de recolocação, e participou de alguns processos seletivos chegando a aceitar uma remuneração de até um quarto do que recebia, mas segundo ele sentiu ter havido certa desconfiança dos profissionais de RH, pois acreditavam que se houvesse uma oferta melhor com o passar do tempo ele sairia. Esses profissionais de RH também, como de praxe, não lhe deram nenhum retorno sobre o motivo de não ter sido escolhido.

Outro caso é o de Alberto Elias, 52 anos, com pós-graduação e MBA, trabalhou durantes anos em uma multinacional na área de logística e supply chain, como gerente regional, e quando mudou a direção da empresa ele foi demitido, depois de 20 anos de trabalho na empresa.

Desempregado há muito tempo (2015), ele sente que a grande dificuldade na sua recolocação, e que se tornou um fator de corte por parte dos RHs é a idade, apesar de aceitar receber 40% do que recebia.

A busca por uma recolocação no mercado de trabalho após os 40 anos, pode ter diversas razões. Pode ser a oportunidade de se evoluir na carreira ou à volta ao mercado depois de longo período desempregado.

Com o alto índice de desemprego atualmente, são mais de 12 milhões de desempregados no Brasil, conseguir uma entrevista de emprego após os 40 anos, significa que uma etapa importante já foi superada. Assim sendo, segue algumas dicas importantes para auxiliar nessa entrevista:

-Analise a Empresa - Visite o site da empresa onde fará sua entrevista, busque conhecer a história, cultura, os valores e a posição que ela ocupa no mercado. Procure também informações e notícias na imprensa;

-Pesquise informações sobre a vaga que estará concorrendo – Procure saber quais são as atribuições, o perfil de quem ocupa a mesma vaga ou cargo, as tendências recentes no mercado e a média salarial oferecida pelo mercado;

- Atualização – Mantenha-se atualizado sobre sua área, com cursos, pós-graduação, MBA, cursos de idiomas e etc; 

-As redes sociais – Procure contatos nas redes sociais que você participa. Postagens podem mostrar que você está atento às mudanças que estão ocorrendo na sua área. Tome cuidado com suas publicações. Já está se tornando um hábito comum das empresas consultarem os perfis dos candidatos antes das entrevistas para analisarem se eles possuem realmente o perfil desejado.

Não há como negar que existem preconceitos com a idade dos candidatos, e que é um dos itens observados pelos RHs na hora de selecionar os currículos que são analisados. Em seu livro, “Encontrando Emprego depois dos 40” em inglês “Finding Work After 40”, Robin McKay Bell e Liam Mifsud chamam a atenção que os profissionais mais velhos devem se preparar para tudo, inclusive para o preconceito devido à idade.

Eles fazem algumas recomendações para que os profissionais possam lidar com os preconceitos mais comuns que são:

- Os profissionais mais velhos não trabalham para um Gestor mais jovem ou com uma equipe jovem. - Reflita o que é mais importante para a função ou cargo. Se for o perfil da equipe, a idade pode ser um problema. Agora se o que conta são os resultados e a competência técnica, a idade não deverá ser problema. Caso tenha atuado em uma dessas situações, não deixe de mencionar na entrevista o que foi positivo.

- Os profissionais mais velhos são mais qualificados para a vaga – Nessa situação a desconfiança do empregador é que você fique na empresa só até conseguir uma melhor oportunidade. Recomenda-se que você destaque em seu currículo as experiências que são mais relevantes para a vaga, demonstrando um perfil mais adequado. Durante a entrevista não se esqueça de reforçar seu comprometimento. 

- Os profissionais mais velhos tem menos energia do que os mais jovens – Os autores ressaltam em seu livro, que os profissionais mais maduros na maioria das vezes obterão mais resultados do que os mais jovens, por serem mais eficientes e mais focados. Para poder convencer o entrevistador, demonstre entusiasmo pela oportunidade. Se for o caso mencione atividades físicas ou esportes que prática.

-Profissionais mais velhos tem mais problemas de saúde – Em diversos países, inclusive no Brasil, existem leis que proíbem diversos tipos de discriminação, e problemas com saúde é um deles. Mesmo assim a recomendação é que o profissional invista na sua saúde e aparência, demonstrando uma atitude positiva.

-Profissionais mais velhos já possuem dinheiro suficiente e não precisam da vaga – Durante sua entrevista você deve explicar as razões que o tornam o melhor candidato para a oportunidade. Foque no desejo de enfrentar novos desafios e na sua motivação para o sucesso, que pode incluir recompensas financeiras.

-Profissionais mais velhos são mentalmente menos ágeis – Este preconceito não tem nenhuma base cientifica. Durante o passar dos anos o ser humano aumenta sua capacidade de reter informações, sua capacidade de expressão e de fazer analogias. Memorize fatos importantes sobre a empresa e o setor em que ela atua.

-Profissionais mais velhos tendem a aceitar menos as mudanças – Esse é também um preconceito. Profissionais mais velhos se saem melhor com as mudanças no trabalho, pois já enfrentaram e se adaptaram a situações de todos os tipos. Mencione durante a entrevista, as diversas situações onde você teve que se adaptar para alcançar os objetivos.

Para que você possa ter uma noção melhor, e preparar-se para uma entrevista de emprego, abaixo algumas perguntas mais comuns que são realizadas durante uma entrevista de emprego:

-Conte-me algo sobre você.

-O que fez com que você escolhesse essa área?

-Qual a sua experiência nessa área?

-Qual o motivo de ter saído do emprego anterior?

-Porque você está a tanto tempo afastado do mercado de trabalho?

-Você já teve algum negócio próprio? E o que fez com que desistisse para conseguir um novo emprego?

-Relate uma situação onde você superou as expectativas de trabalho.

-Como você se vê daqui a 5 anos?

-Você estaria disposto a trabalhar em turnos ou domingos e feriados?

-Você estaria disposto a mudar de cidade?

-Você estaria disponível para viagens constantes caso seja necessário?

-Você tem preferência por trabalhar em equipe ou prefere trabalho individual?

-Caso seja contratado, o que a empresa pode esperar de você, e o que você espera da empresa?

Por isso a dica é que seja verdadeiro, amistoso, ressalte seus pontos positivos e valorize as características que possuí, e que vão de encontro com que a empresa está buscando. Procure esclarecer suas dúvidas sobre o cargo, o segmento em que a empresa atua. Demonstre disponibilidade, interesse e vontade em fazer parte da empresa.

Base para este artigo, Diário do Grande ABC e Vagas.com. 

Poderia eu aqui, relatar mais inúmeras situações onde existem diversos preconceitos, inclusive o que acontece quando o recrutador ou gestor responsável pela contratação é mulher. Elas analisam outros aspectos além da qualificação e competência. Vocês sabem disso, não sabem? Mas é outra história que vou deixar para um próximo artigo, ou quem sabe um livro. Fontes e informações é que não me faltam.

Fique a vontade para comentar, quem sabe podemos melhorar um pouco a situação do país com nossas ideias. Pois como disse Jack Welch: “As empresas que esperarem só do governo, estão fadadas ao fracasso.”.

A FORÇA DOS PROFISSIONAIS ACIMA DE 40 ANOS.

Os bons resultados que muitas pequenas e médias empresas estão colhendo, quando preferiram a contratação de profissionais mais “velhos” e experientes para exercer determinadas funções e tarefas, se devem a necessidade de uma experiência e conhecimentos diferenciados, e que agregam valor não só com a teoria, mas também com anos de trabalho e conhecimento, a “prática”.

Esta matéria foi publicada na folha de São Paulo cerca de 4 a 5 anos atrás, e acredito que possa servir como um exemplo a ser seguido pelas empresas que querem algo diferente.

Na TW Transportes, em Carazinho, a 300 quilômetros de Porto Alegre, pelo menos um terço dos 112 motoristas da empresa já passou dos 45 anos de idade. Não se trata de um processo de envelhecimento do quadro funcional, mas de critérios que a TW, com faturamento anual de 65 milhões de reais, vem utilizando para a contratação de seus motoristas.

 "No recrutamento, sempre damos preferência para pessoas com mais experiência", diz Ana Paula Schmitz, que era diretora administrativa da TW Transportes na época.

Por trás dessa política havia uma razão prática - as estatísticas da transportadora revelaram que esses profissionais mais maduros tinham a tendência de envolverem-se menos em acidentes nas estradas. Nos últimos três anos (entre 2012 a 2015 é a data aproximada dessa matéria), a TW registrou seis acidentes. Em apenas dois os motoristas tinham mais de 45 anos. "A maturidade leva esses profissionais a serem mais responsáveis e comprometidos com as normas de funcionamento e segurança da empresa", afirmava Alexandre Krümmel, que era na época gerente de frota da TW. "Eles adotavam uma direção mais defensiva, o que os tornavam bons profissionais para o transporte de cargas." O que poderia ser visto como desvantagem para os motoristas com idade mais avançada, a dificuldade em trabalhar com as novas tecnologias que os modernos caminhões trazem foi resolvida com cursos adequados para eles. "O custo com treinamento nessa faixa etária é maior, mas os resultados compensam", afirmava Ana Paula.

Assim como a TW, outras pequenas e médias empresas, principalmente das áreas de comércio e serviços, estão percebendo que pode ser vantajoso contratar funcionários mais maduros para determinados cargos. Essa estratégia tende a dar maiores resultados, em atividades que dependem de credibilidade, empatia, relacionamento, liderança e comunicação. Tomam a dianteira no processo empresas dos ramos de transportes, hotelaria, segurança, educação, limpeza, vendas imobiliárias e saúde.

Muitas vezes, essas companhias acabam se beneficiando de trabalhadores que já passaram por grandes empresas e trazem consigo uma “bagagem” (experiência) importante para ajudar a deslanchar negócios que dependem muito do fator humano. "Um trabalhador maduro e bem preparado pode ser um fator de diferenciação para uma pequena ou média empresa", dizia o consultor em recursos humanos Aguinaldo Neri. Segundo Neri, em hotéis, por exemplo, a presença de funcionários mais velhos confere um clima acolhedor. Em transações imobiliárias, eles também podem transmitir certa sensação de segurança aos clientes mais jovens, que muitas vezes estão adquirindo o primeiro imóvel.

Essas pequenas e médias empresas interessadas em funcionários mais velhos estão acompanhando uma tendência observada em mercados mais maduros do que o brasileiro. 

Inspirada em supermercados americanos e europeus, desde 1999 a rede de supermercados gaúcha Imec, em Lajeado, a 114 quilômetros de Porto Alegre, adotou a política de contratar pessoas com mais de 40 anos de idade para funções que exigem contato direto com o público. "Tivemos ótimos resultados", dizia Eunice Rotta Bergesch, presidente do Imec. "Os profissionais mais maduros têm maior empatia com os fregueses, dão dicas, trocam experiências e ajudam a torná-los fiéis." A rede possui 15 lojas espalhadas pelo Rio Grande do Sul e emprega 955 funcionários, sendo que mais de 15% ultrapassaram a barreira dos 40 anos. 

A experiência de grandes empresas no exterior indica que a prática da TW e da Imec em valorizar a maturidade dá resultados. As maiores redes de supermercados inglesas - Asda, Tesco e Sainsbury's, há tempos vêm colhendo os benefícios de contratar funcionários com mais idade. Na Asda, por exemplo, em lojas onde a proporção de trabalhadores maduros é grande, as taxas de absenteísmo chegam a ser menos de um terço da média da rede. E na locadora de carros americana Avis são os trabalhadores mais idosos os menos contemplados com multas e acidentes de trânsito. 

Em empresas europeias e americanas, o emprego de profissionais mais maduros e experientes, com bagagem profissional começou, em parte, como consequência do envelhecimento da população, (o que está ocorrendo no Brasil atualmente). Como por aqui não há, ainda, dificuldade de encontrar jovens no mercado, cabe ao empreendedor fazer essa escolha.

Depois dessa reportagem chega-se a conclusão, que as empresas que buscam profissionais com experiência para integrar seus quadros de colaboradores, saem na frente de suas concorrentes. E com isso conseguem enriquecer não só o compartilhamento dessas experiências com outros funcionários, mas também preparar e orientar os mais jovens, além de aumentarem o índice de credibilidade junto aos seus clientes, elevando com isso, o índice de fidelização destes, gerando um aumento de lucratividade, que é o objetivo de toda organização.

Compete às empresas que estão à procura de profissionais para suprirem deficiências em alguns setores começarem a analisar com mais carinho esses profissionais que conquistarão “know how” durante seus anos de prática. Principalmente quando diz respeito às micros e pequenas empresas, e porque não dizer também as médias empresas que podem agregar experiências com a prática e não só com a teoria.

Existe uma frase que algumas empresas deveriam ter anexada ao seu quadro de avisos: 

“Teoria é quando se sabe tudo, e nada funciona. Prática e quando tudo funciona e ninguém sabe por quê. Neste recinto, conjugam-se a teoria e a prática: Nada funciona e ninguém sabe por quê.” 

Para reflexão.

"Uma obra em que há teorias é como um objeto no qual se deixa a etiqueta do preço." (Marcel Proust).

"É longo o caminho por meio de teorias, mas breve e eficaz por meio de exemplos." (Sêneca).

"Toda a teoria só é boa na condição de que, utilizando-a, se vá mais além." (André Gide).

RECOLOCAÇÃO NO MERCADO DEPOIS DOS 45 ANOS.

Pesquisando na internet a procura de novas notícias, fatos e opiniões sobre a recolocação de profissionais no mercado de trabalho, e as oportunidades para profissionais acima dos 40-45 anos encontrei algumas novidades.

As empresas e o mercado estão sempre afirmando que não conseguem reter seus talentos, mas não encontram razões que justifique esse fato. Mas a verdade é que não conseguem reter por causa da remuneração oferecida, que está aquém do que eles esperam ou por que eles não têm a paciência de aguardar de 3 a 5 anos para promoções a cargos de gestão e liderança, que os profissionais mais “antigos” tinham até conquistarem esses cargos. Os jovens profissionais, atualmente tem pressa em conquistas, não gostam de esperar. Se a empresa não proporcionar promoções rápidas, eles irão procurar outras que proporcionem, e contratar profissionais acima dos 40 anos, nem pensar.

Isso não significa que após os 40-45 anos esses profissionais não servem mais para atuar em cargos ou empresas, porém esses cargos são mais difíceis e escassos, além de serem mais disputados e, na atual conjuntura econômica não existem muitas empresas dispostas a contribuírem com a recolocação dos profissionais que se encontram nessa faixa etária. É muito difícil.

Se este profissional desejar retornar ao mercado, é necessário traçar uma estratégia bem elaborada.

A primeira etapa é estar aberto para ouvir novas propostas que fujam aos padrões convencionais. Feito isso acione sua rede de relacionamentos, cultivada durante os anos de trabalho. Quando for elaborar seu currículo deverá dar destaque às realizações profissionais conquistadas durante esses anos e não os objetivos pretendidos para o futuro. Sua história de carreira e realizações já esta traçada diferentemente de jovens que estão no início de carreira.

O profissional que se encontra nessa faixa etária, ao ser demitido, não duvida da sua capacidade, mas tem dificuldades em controlar o seu lado emocional. Normalmente esses profissionais devem procurar uma recolocação em empresas menores. É mais fácil de agregar valores por conta das experiências conquistadas durante a sua carreira, quando estas empresas estão carentes de Know- How, e querem e precisam agregar competências.

Agora não dá para negar que o tempo que se leva para alcançar este objetivo é mais longo se compararmos com os jovens talentos. Atualmente não tem sido diferente para esses jovens em virtude da situação econômica do país (e o Governo não faz nada para mudar esse quadro.). Não estão existindo vagas disponíveis, e as que estão, está havendo um grande leilão salarial. Está se procurando contratar profissionais com ampla formação e qualidade, pelo menor salário possível. Por esse motivo também a recolocação para esses jovens está ultrapassando os oito meses em média. Para os profissionais entre os 40 a 45 anos então nem dá para se fazer um cálculo aproximado. Torna-se mais fácil partir para investir em um negócio próprio.

O que o profissional dessa faixa etária tem que demonstrar é disposição para enfrentar extensas jornadas de trabalho, o que não se deve fazer é mostrar-se dono de ideias antigas e ultrapassadas. Para se tentar ter sucesso, quando aparecer à possibilidade de se recolocar, é necessário mostrar-se atualizado. Porém, nem todas as oportunidades seguem a cartilha convencional. 

A maioria das empresas prefere oferecer aos profissionais dessa faixa etária, cargos que não criem vínculos empregatícios.

Por que isso ocorre?

Julga-se que em virtude desse profissional possuir maior experiência, o seu salário seja mais alto do que os mais jovens, e para ser competitivo esses profissionais tem a necessidade de se adequar ao mercado, sabendo que seu ganho será menor. Outra saída é atrelar uma parte da sua remuneração ao desempenho e aos resultados conquistados. Deve-se pensar também na possibilidade de trabalho como PJ.

Acima dos 40, 45 anos esses profissionais devem:

-Manterem-se aberto as oportunidades com encargos trabalhistas reduzidos, como prestação de serviço, consultoria, contratos de trabalho temporários, Clt Flex entre outros;

-Destacar no seu currículo as realizações conquistadas ao longo da sua trajetória e não os seus objetivos futuros;

-Manterem-se permanentemente atualizados técnica e intelectualmente. Se possível façam cursos de atualização na área que está pleiteando;

-Cuidar da forma física, mantendo a disposição para enfrentar extensas jornadas e grandes pressões;

-Utilizarem sua rede de relacionamentos, que provavelmente foi construída e cultivada ao longo dos anos de trabalho e carreira, isso poderá ajudar e muito;

-Não descartar oportunidades em empresas iniciantes, pequenas e médias, para essas empresas a experiência acumulada durante esses anos poderá ser um grande diferencial na hora do recrutamento;

-Atrelar uma boa parte da remuneração aos resultados que você se comprometerá a alcançá-los. 

Vejam, todas estas dicas podem ser aproveitadas e encontradas muito facilmente na internet, mas é necessário também que tanto as empresas, quanto os profissionais e consultorias de RH, estejam dispostos a avaliar e a entrevistar esses profissionais, já que na maioria das vezes no fator corte não é experiência e sim faixa etária que conta.

Existe aí uma incoerência muito grande, já que na maioria das vezes as empresas têm como ideia fixa de que, profissionais acima de 40 ou 45 anos com uma longa experiência e conhecimento profissional procuram salários mais elevados, o que não é tão verídico assim, e olham para eles como despesa (gasto), e não levam em conta que isso é um investimento, pois aliado a experiência também se economiza na hora do treinamento, e evitasse o retrabalho, uma vez que os jovens atuais não estão dispostos a criarem “raízes” na empresa.

Pensem nisso!

RECOLOCAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO DEPOIS DOS 45 ANOS?

Conseguir uma recolocação no mercado de trabalho depois dos 45 anos tornou-se algo cada vez mais difícil. Não adianta tentar tapar o sol com a peneira. Há realmente no meio empresarial um grande preconceito com os profissionais que tenham idade superior a 45 anos. Agora entender o porquê desse preconceito ou rejeição e procurar uma solução para reverter essa situação, teria que ser o principal objetivo do Governo, do empresariado e do Ministério do Trabalho.

Precisa-se entender, que desempregados não consomem, não gastam, não contribuem com o INSS e nem pagam impostos. Talvez seja essa a maneira de se minimizar o déficit da previdência, e não alterar as faixas etárias para aposentadoria, quanto mais gente trabalhando, maior o consumo. 

Foi o que fez um profissional com esse perfil.

Vamos chamá-lo por um nome fictício: vamos chamá-lo de Sr. João. 

Depois que o Sr. João descobriu que apenas ter disposição não bastava para convencer o recrutador de que ele era o profissional certo, percebeu também que em certos casos havia uma dúvida sobre sua capacidade de aprendizado. 

Um profissional acima de 45 anos tem que saber enfrentar os problemas para conseguir um emprego. Agora, ter problemas não significa ter garantia plena de que não vai conseguir. Essa diferença pode até parecer simples demais só que, na prática, pode promover uma sensível alteração na postura de um profissional. Explico. O Sr. João foi demitido da empresa onde trabalhava logo após ter completado 45 anos. Num primeiro momento veio á revolta. Afinal, toda uma vida dedicada àquela empresa não serviu para nada. 

Acontece que quando a realidade bateu à sua porta, ele percebeu que também contribuiu para que a demissão ocorresse. Ele percebeu claramente que a sua disposição para o trabalho veio caindo e definhando.

O problema é que o Sr. João não seu deu conta disso, ou fez que não viu, porque achava que qualquer pessoa com 45 anos tinha o direito de reduzir o seu ritmo. Porém, no meio empresarial, o que se espera de alguém com mais experiência e vivência é justamente o contrário. É maior produtividade e mais empenho. 

É por isso que o Sr. João tinha um salário maior que dos outros, para utilizar toda aquela experiência acumulada na vida. Para utilizar os atalhos, que poderiam ser utilizados de uma forma correta e legal, que gerem produtividade maior para empresa. Foi uma lição dura e que custou muito caro. Precisou refletir muito para entender que, sem disposição, não interessa a idade que um profissional tenha: ele não vai ter grandes chances no meio empresarial. Ele agora era um profissional extremamente motivado e com disposição para construir uma nova carreira. A ironia é que, justamente, a falta de disposição foi o que provocou a demissão do Sr. João.

O passado pode ser tanto um problema quanto um facilitador na hora de procurar um novo emprego?

Pode parecer até estranho, mas o passado ao mesmo tempo pode ser a salvação de um profissional com mais de 45 anos que procura um novo emprego, como também pode ser um problema fatal. Isto pode ser uma solução por que quando a pessoa utiliza toda a experiência acumulada na vida, quando a pessoa demonstra que depois de certa idade mantém sua dedicação e disposição para aprender, está sendo construído um grande diferencial de mercado. É uma pessoa que mantém características de um jovem profissional, com a vontade e garra, mas que também possui a experiência como agente balizador. Agora o passado também pode ser um problema por que algumas pessoas se agarram nele e ficam repetindo o tempo todo que foi no passado que demonstraram a sua competência. 

Surge aí uma questão muito simples, mas também muito racional do meio empresarial: o passado foi remunerado com salário, a dedicação apresentada pode ou não ter sido reconhecida com promoções, mas o fato é que as empresas quando vão contratar um profissional buscam o futuro, estão sempre se questionando o que esse profissional poderá fazer de diferente para que a empresa alcance seus objetivos. 

Nesse sentido, a recomendação de hoje é que um profissional com mais de 45 anos tenha em mente que existem vários fatores que podem auxiliá-lo a conseguir um emprego. Que não vai ser fácil não vai.

-Primeiro, tem que ser vencida a barreira imposta por empresas e departamentos de recursos humanos, tanto internos como as consultorias de RH externas. (Quando você se candidata a qualquer vaga, o primeiro item de corte que é visto: IDADE. Vem na frente do seu nome). Aí é que começa o corte; a maioria dos recrutadores nem chegam a abrir ou ler seu currículo, eles consideram perda de tempo.

-Segundo, a maioria dos recrutadores responsáveis por selecionar e recrutar os candidatos às vagas anunciadas de seus contratantes, não se dão ao trabalho de ler mais de 10 a 15 currículos (isso me refiro aos bons profissionais de recursos humanos, outros não leem mais do que meia dúzia), onde apenas 3 ou 4 candidatos são selecionados para uma entrevista pessoal junto ao responsável pela empresa. (Essa informação foi me passada por uma conhecida que trabalhou durante muito tempo em consultorias de RH, além de ser bastante abordada na internet).

-Terceiro, de acordo com a concepção, aí entra um assunto que pode ser bastante discutido, a preferência é por profissionais mais novos de até 35 anos, (se bem que hoje com a situação atual do país, e o pouco caso do Governo, essa idade já começa a se complicar para alguns cargos), com uma formação acadêmica completa, pós-graduação, MBA e curso de uma ou duas línguas, mesmo que nunca utilize essas habilidades para suas funções na empresa.

Depois de tudo isso lido, deveríamos fazer uma pequena reflexão: 

“Após os 45 anos, o ideal é que este profissional tivesse exercido cargos de alta administração e remuneração, para que pudesse montar seu próprio negócio, porque assim como em outras áreas há discriminação, o que é devidamente abominado pela constituição brasileira.”

Então aquele ditado popular de que: “A vida começa aos 40 anos, é pura conversa fiada. Só começa realmente é na farmácia e nos consultórios médicos, para a maioria deles, devido ao estresse, angústia e decepção”.

É por isso que alguns profissionais que conheço com menos de 35 anos me dizem o seguinte: “Eu vou procurar é um emprego que me pague muito bem e enquanto não achar, eu vou ficando aqui e ali, pra que me dedicar às empresas que não vão dar nenhum retorno e nem reconhecimento pelo meu talento”.

Sempre critiquei esse tipo de postura, pois nem todas as empresas têm esse tipo de pensamento, e afirmava que deviam pensar em construir uma carreira dentro da empresa. 

Mas com tudo que temos visto no mercado hoje, será que eles estão errados? 

Principalmente com as atitudes e medidas do Governo, onde só existe a preocupação de como irão pagar as aposentadorias? Será que é tão difícil para a classe política, que são os representantes do povo, elaborarem leis que beneficiem os profissionais acima dos 40 anos e as empresas que os contratarem? 

Eu digo isso por que, alterar as faixas etárias para aposentadoria, não vai mudar muito o cenário que aí se encontra, caso não haja recolocação de mais de 12 milhões de desempregados atualmente. É como possuir uma mesa de madeira, que tenha suas pernas comprometidas por ataque de cupins. Não vai adiantar trocar o tampo, o problema vai persistir. É uma questão de tempo para que a mesa desmorone. É o que irá acontecer com o INSS, caso não comecem a pensar medidas para diminuir o alto índice de desemprego. 

Entenderam? Só o tempo irá poder responder.

EMPREGO APÓS OS 40 ANOS. DIFÍCIL, MAS NÃO IMPOSSÍVEL.

Todos nós estamos sabendo, que o Governo está para enviar um projeto de emenda constitucional, para alterar as faixas etárias referentes à aposentadoria. O argumento é que o INSS está com um déficit alto e ao passar do tempo não conseguirá efetuar o pagamento dos aposentados. Isso porque a população do país está envelhecendo, e as pessoas estão vivendo mais. A expectativa de vida da população aumentou para 75 anos em média, e a tendência é que ultrapasse os 80 anos facilmente.

Não menos importante é a crise no mercado de trabalho, o desemprego cresce em virtude de políticas errôneas que foram adotadas. Obviamente o Governo tem sua parcela de culpa, mas os empresários que fazem com que nossa economia funcione, também precisam assumir sua parcela nessa situação e não apenas esperar ações do governo para aquecer a economia. Reclamar não está surtindo mais efeito.

Sabemos também, que quanto mais desemprego existe menos o Governo arrecada impostos, pois desempregados não consomem e nem contribuem com a Previdência. Logo, esse ciclo acaba por se tornar continuo e sem uma expectativa de melhora.

Alterar as condições para que as pessoas possam se aposentar nesse momento, é no mínimo uma incoerência muito grande, visto que as dificuldades de recolocação no mercado de trabalho são maiores do que antes.

Alterar as exigências para aposentadoria dos trabalhadores atualmente, sem criar um incentivo para que as empresas voltem a contratar profissionais desempregados, e remunerarem dignamente estes profissionais é algo que se deva olhar com mais critério, pois algumas estão aproveitando esse momento de grande oferta de mão de obra no mercado, para substituírem profissionais de salários altos por outros que estão se sujeitando a salários menores, e até diminuírem os salários médios ofertados.

Porque digo isso?

Como se não bastasse à crise econômica instalada no país, hoje em dia encontra-se grande dificuldade em nova recolocação no mercado de trabalho, principalmente para profissionais que perderam seus postos de trabalho e estão na faixa etária acima de 40 anos. Estão cada vez mais exigindo altas qualificações e oferecendo remunerações menores.

Porque isso acontece?

Não sei. Talvez exista uma discriminação velada por parte das empresas, o RH destas e até mesmo por parte das Consultorias de RH que prestam serviços para essas empresas.

Não é difícil hoje no mercado encontramos diversos profissionais disponíveis nessa faixa etária. Alguns não tiveram a oportunidade de concluir seu curso superior ou seu curso de Inglês devido ao trabalho intenso, horários incompatíveis, falta de recursos e até por opção. Um know-how vasto abandonado no mercado que poderia ser aproveitado por pequenas e médias empresas. Profissionais que com sua vasta experiência de trabalho e conhecimentos que foram adquiridos durante o exercício de suas funções, a chamada “Prática”, mesmo sem uma formação acadêmica que é exigida hoje. São profissionais que deveriam ser aproveitados para treinar e orientar jovens profissionais no desempenho de suas atividades e que apenas conhecem às teorias transmitidas nos bancos das universidades.

Quem vai transmitir todo esse conhecimento pratico e experiência para esses jovens ajudando-os a amadurecer profissionalmente? Exemplos de profissionais que fundaram grandes empresas e obtiveram sucesso em suas careiras após os 50 anos não faltam, basta buscar pesquisar.

Talvez essa seja uma solução que muitas empresas procuram para melhorar seu desempenho e seu faturamento, com carisma e muito talento, que talvez não se encontre nessa geração denominada de "geração Y". Uma geração que prioriza mais a sua carreira e qualidade de vida do que a remuneração, de acordo com alguns consultores. (Definição Geração Y - São jovens, espertos e ousados. Usam chinelo no escritório ou ouvem musicas através dos celulares, conectados a grupos de mensagens e utilizam-se da internet o dia inteiro. Eles querem trabalhar, mas não querem e nem admitem, com raras exceções, que o trabalho se torne sua vida. Esta é a geração Y. Uma força de milhões de pessoas que pela primeira vez estão entrando em suas profissões e tomando seu lugar no mercado de trabalho incrivelmente multigeracional, cujos membros ainda não atingiram os 30 anos).

Nós estamos vivendo a era do conhecimento e da informação e é isso que está levando várias empresas a superarem as suas concorrentes.

Havia em tramitação no Senado dois projetos de lei para facilitar a contratação de pessoas acima dos 40 anos de idade. Introduzido pelo senador Jefferson Peres (PDT-AM), o PLS 103/99, falecido em 23/05/2008; estabelecia incentivo fiscal as empresas nas quais empregados com idade superior a 40 anos fossem 30% de seu efetivo.

Em contrapartida as empresas poderiam deduzir do Imposto de Renda até 25% do montante de salários e respectivos encargos sociais pagos a seus empregados. "O objetivo é minimizar, nunca resolver, um problema grave do mercado de trabalho no Brasil. Pessoas com mais de 40 anos dificilmente conseguem encontrar emprego com carteira assinada. Muitas são barradas nas triagens feitas pelas empresas para recrutar empregados", afirmava o senador à época.

Ao justificar sua proposta, Jefferson Peres observava que "nos próximos 30 anos continuaria o alargamento da pirâmide etária no meio e no topo, o que faria com que o problema da marginalização dos “idosos” adquirisse contornos dramáticos se medidas não fossem tomadas para estimular as empresas a mudar a política de pessoal".

As cotas sejam elas raciais, para deficientes, mulheres ou de faixa etária são sempre combustível das grandes polêmicas e dúvidas no mercado de trabalho, mas será que trabalhando não fica mais fácil para esse profissional quarentão melhorar a sua capacitação, se atualizar e continuar ativo no mercado, contribuir com a previdência e continuar consumindo auxiliando dessa forma a roda da economia girar?

E após a morte do Senador Jefferson Peres? Quem deu ou dará continuidade a esses projetos e sua ideia de melhora no mercado de trabalho?

Leia o texto abaixo e tire suas conclusões. (Fonte: Uol/Jornal A Tarde).

 "Até logo, meu filho! Papai traz um doce quando chegar do trabalho.”

Little Boy ouvia isso todo dia à tarde quando o pai saia para trabalhar; sabia que nunca ia conseguir esperar acordado pelo doce, mas que iria encontrá-lo em cima da sua cama ao acordar pela manhã. Para Little Boy, seu pai era grande, não somente no tamanho, mas em todas as suas coisas, suas roupas, o poder do seu olhar e sua voz. Seu pai era um rei um herói, até quando parava no posto e pedia para o frentista olhar o nível da água do carro. Little Boy queria ser assim quando crescesse, não tinha como dar errado, seria bem sucedido como seu pai. Esse garoto foi estudando, cresceu e se formou, é bem sucedido, mas não como o seu pai.

O pai de Little Boy hoje, mora de aluguel com mais três filhos, está desempregado e mal consegue pagar as contas. O que aconteceu? Como explicar? Talvez o menino tivesse se enganado em sua visão, talvez o pai nunca tivesse sido um homem de negócios de sucesso como pensara.

Há 30 anos para ser um homem de negócios bastavam ter talento, audácia, inteligência e conseguir uma oportunidade, essas eram muitas, não importava muito a sua formação, as empresas estavam dispostas a apostar em você, a te capacitar. As empresas naquele tempo precisavam das pessoas. O pai de Little Boy se estabeleceu assim naquele mercado e como tinha talento tinha futuro. Só que esse futuro chegou cheio de restrições, cheio de dificuldades, na economia do país, na educação, acabaram as oportunidades e agora você mesmo é quem tem que fazer a sua oportunidade.

Ser talentoso não é mais vantagem competitiva: "E MBA, você tem?", "Morou fora do país?", "Fala quantas línguas além do inglês, é claro?". - Com essas perguntas os profissionais de recursos humanos reduzem ao pó alguns candidatos. - "Tem quantos anos?” - Desculpe, essa vaga é para Trainees. Muitos entrevistadores e recrutadores ainda acreditam que quando se ultrapassa a faixa etária dos 40 anos, estes profissionais tornam-se desatualizados, velhos, desmotivados, isso é um grave engano.

São mais de mil portas fechadas para cada frestinha em que centenas de candidatos tentam passar de uma vez. O pai de Little Boy está fora da mesma forma que diversos profissionais que ultrapassaram essa faixa etária.

E você o que pensa? Será que projetos de lei que estipulem uma cota para as empresas contratarem profissionais acima da faixa etária dos 40 anos, não seria uma oportunidade tanto para o Governo aumentar sua arrecadação como para fazer com que a economia volte a crescer? Quantos de nós não temos em casa ou conhecemos algum profissional mal aproveitado como ele? Vamos pensar bem, todos um dia passaremos dos 40 anos.

E mais: "Será que você um dia não estará do outro lado da mesa?”.

PENSEM NISSO!

Artigo escrito e publicado em 2008, atualizado em 2016.